L'enrichissement culturel : au-delà du "Culture Fit" pour une entreprise plus diverse et inclusive
Depuis des années, les organisations insistent sur l’importance d’utiliser la culture d’entreprise pour stimuler le recrutement et la gestion d’équipe. La théorie étant que l’embauche de personnes qui s’alignent sur les éléments qui composent la culture d’une entreprise – tels que l’environnement de travail préféré, la mission de l’entreprise, le style de leadership, les valeurs, l’éthique, les attentes et les objectifs – conduira à un effectif plus heureux et plus productif.
C’est pourquoi la plupart des professionnels des ressources humaines ont vu (ou ont participé à l’élaboration) des arguments de recrutement comme :
- « Faites partie d’une équipe dynamique ! »
- « Rejoignez notre organisation axée sur les valeurs ! »
- « Cherchez-vous à travailler dans un environnement collaboratif et créatif ? Postulez maintenant ! »
Bien que ces efforts puissent être bien intentionnés, il y a des recherches de plus en plus nombreuses indiquant que prendre des décisions fondées uniquement sur le culture fit peut manquer un point plus important. Au lieu de cela, la clé réelle pour développer des équipes productives et diversifiées pourrait être ce qu’on appelle la « Culture Add », l’enrichissement culturel.
Qu’est-ce que l’adéquation culturelle, ou culture fit ?
Pour commencer, les recruteurs doivent évaluer les modes de fonctionnement de leur secteur d’activité pour déterminer la meilleure voie à suivre. Lorsque le culture fit a pris de l’ampleur dans les bureaux, l’idée semblait à la fois révolutionnaire et simple. Au lieu de se fier uniquement aux compétences techniques et aux qualifications du descriptif de poste pour déterminer le meilleur ajustement possible pour un rôle, les équipes RH ont décidé d’aller plus loin. Maintenant, la façon dont les gens mènent leur travail est tout aussi importante que ce qu’ils faisaient. Comme le style et l’approche requis pour réussir dans une organisation peuvent ne pas se transférer à une autre, le culture fit vise à évaluer si l’attitude, la motivation et les valeurs d’un candidat sont alignées sur la culture.
Pourquoi le culture fit échoue-t-il à court terme ?
Malheureusement, le recrutement basé sur le culture fit ne conduit pas toujours aux équipes idéales. Bien que l’attention que cette méthode a portée aux aspects des profils de candidats historiquement sous-évalués, tels que la personnalité, les motivations et les comportements, ait été une amélioration, elle a également conduit de nombreux recruteurs dans un piège dangereux connu sous le nom de biais d’affinité.
Selon LinkedIn, « Le biais d’affinité est la tendance à préférer les personnes qui nous ressemblent. Dans le cadre d’un recrutement, le biais d’affinité peut signifier une préférence pour un candidat plutôt qu’un autre en raison de son parcours, de ses croyances ou de son apparence, similaires aux nôtres.” En d’autres termes, bien que les organisations aient pu penser qu’elles recrutaient les meilleurs candidats pour le poste en raison de leur « adaptation » à la culture de l’entreprise, elles ont peut-être involontairement construit un effectif homogène dépourvu de véritable diversité. Cette même étude souligne que les entreprises inclusives ont presque deux fois plus de chances d’être des leaders de l’innovation sur leur marché et que ces mêmes entreprises dépassent les normes du secteur de 35% en moyenne.
Bien que le recrutement en fonction du culture fit puisse avoir ses avantages, les entreprises qui le font peuvent laisser derrière elles d’innombrables candidats exceptionnels en raison de critères de correspondance rigides.
En quoi l’enrichissement culturel est-il différent ?
Aujourd’hui, la pratique du recrutement pour l’enrichissement culture vise à améliorer là où les stratégies de culture fit ont des limites. Comme l’a écrit Fast Company, « évaluer l’adaptation à la culture peut encourager les responsables à choisir des candidats qui ressemblent à tout le monde. Mais chercher à recruter pour le Culture Add aide les responsables à déterminer comment l’individualité et les différences d’un candidat peuvent rendre une entreprise meilleure et plus forte ». Au lieu d’étouffer les éléments qui rendent un candidat unique, l’enrichissement culture vise à trouver des moyens d’embrasser cette individualité dans le cadre existant de la culture d’une entreprise.
En réalité, arriver à ce point peut être difficile – surtout pour les grandes organisations avec des cultures et des processus de recrutement profondément ancrés. Le changement de culture prend du temps et il faut un engagement à tous les niveaux pour garantir que tout le monde avance dans la bonne direction pour embrasser la diversité, l’équité et l’inclusion à grande échelle. LaFawn Davis, vice-présidente de la diversité, de l’inclusion et de l’appartenance chez Indeed.com, propose les meilleures pratiques suivantes pour les entreprises qui cherchent à adopter une stratégie de recrutement basée sur l’enrichissement culturel :
- Donnez le pouvoir aux recruteurs de refuser. Lorsque le culture fit est donné comme raison pour refuser une offre, les recruteurs devraient être en mesure de poser des questions supplémentaires pour s’assurer que ce raisonnement n’est pas utilisé comme excuse pour prendre des décisions fondées sur des préjugés ou des émotions.
- Demandez plus de détails. Susciter une conversation plus approfondie sur les attributs et les compétences recherchés par le responsable du recrutement, ainsi que sur la façon dont le candidat peut répondre ou non à ces critères, pourrait être un autre moyen de dépasser une impasse en matière de culture fit.
- Utilisez une évaluation basée sur des critères. Ne vous fiez pas seulement à votre instinct ! Un système d’évaluation fiable peut mettre en évidence les lacunes des candidats ou, si le responsable de recrutement ne peut pas indiquer quelque chose de spécifique, donner aux recruteurs une raison de contester une pensée biaisée.
Alors que les organisations continuent de reconnaître l’importance de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans tous les secteurs et environnements de travail, le concept de culture fit pourrait disparaître. Au lieu de ne recruter que des personnes qui peuvent s’intégrer dans une boîte définie de normes culturelles strictes, il est temps pour les professionnels des ressources humaines de valoriser la puissance de l’unicité de chacun d’entre nous.
Après tout, il n’y a rien de plus ennuyeux que l’uniformité.
Alliez la technologie à vos efforts pour promouvoir la diversité au travail
De nos jours, la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont des priorités clés pour les responsables et les équipes dans le milieu du travail. La DEI favorise la présence de personnes de toutes origines ethniques, sexes, religions, orientations sexuelles, etc. (diversité), promeut un traitement juste et respectueux de chacun (équité), et incite à créer un environnement où tous les individus se sentent respectés, acceptés et valorisés (inclusion). En outre, la DEI offre des avantages considérables tels que la création de valeur et de rentabilité, l’innovation et une meilleure prise de décision. Découvrez comment votre entreprise peut tirer parti de la DEI pour obtenir des résultats positifs.
Les entreprises qui cherchent à diversifier leurs effectifs peuvent s’appuyer sur la science et la technologie pour les aider à prendre les bonnes décisions en matière de recrutement, tout en s’alignant sur les objectifs DEI. Les professionnels RH et les recruteurs peuvent utiliser des solutions et des outils numériques pour éliminer les biais inconscients lors du processus de recrutement, anticiper la contribution d’un candidat à une équipe et déterminer son comportement dans un contexte professionnel.
Comment éviter les pièges et saisir les opportunités des processus de recrutement
Une étude récente a démontré que les biais sont présents dès le processus de recrutement, même avant l’arrivée des candidats. Pour éliminer ces biais inconscients, il est recommandé d’utiliser des outils tels que l’évaluation des soft skills dans le processus de sélection. Cela permet aux recruteurs de mettre en lumière les points forts des candidats sans se laisser influencer par des préjugés. Si vous cherchez à recruter des salariés de manière équitable et objective, l’utilisation de ces outils peut vous aider à y parvenir.
Lorsqu’il s’agit de recruter de nouveaux salariés, le « culture fit » est souvent évoqué. Cependant, si l’accent est uniquement mis sur la préservation de la culture de l’entreprise, cela peut entraîner le recrutement de personnes très similaires. Pour éviter cela, il est important de rester fidèle à vos valeurs fondamentales et de les évaluer de manière critique lorsque vous cherchez à les intégrer dans votre culture d’entreprise. En intégrant activement la diversité dans votre culture, vous pourrez apprécier la valeur que chaque individu apporte à votre entreprise. Ainsi, vous pourrez vous assurer que vos nouvelles recrues partagent vos objectifs et vos valeurs tout en bénéficiant d’un environnement de travail dynamique et riche.
La diversité au-delà des apparences
Avant de vous lancer dans des initiatives de recrutement en faveur de la diversité, il est important de définir ce que ce terme signifie pour votre entreprise. La diversité désigne-t-elle la promotion des femmes à des postes de direction ? Le recrutement de personnes issues de minorités ethniques ou culturelles ? La création d’un environnement de travail inclusif pour les travailleurs de tous horizons ? La diversité représente-t-elle toutes ces situations ?
La diversité de votre effectif est cruciale pour le succès de votre entreprise, surtout si vous voulez offrir des produits et services adaptés à vos clients. Vous devez vous assurer que votre équipe reflète la diversité de votre clientèle. Les recherches ont montré qu’un membre de l’équipe qui partage l’appartenance ethnique d’un client a 152% de probabilités supplémentaires de comprendre les besoins de ce client. Cependant, la diversité ne se limite pas à l’apparence physique. Elle peut également inclure la diversité culturelle, de genre, de croyances, etc. Donc, pour réussir, vous devez vous assurer que votre équipe est aussi diverse que votre clientèle.
La diversité de pensée est essentielle pour permettre à votre équipe d’atteindre son plein potentiel. Lorsque les membres de l’équipe apportent des perspectives différentes, cela crée une culture qui remet en question les normes établies, favorisant ainsi l’émergence de nouvelles idées et solutions créatives. Ces perspectives différentes découlent d’expériences de vie et de contextes professionnels variés, et peuvent conduire votre équipe à des réussites spectaculaires. En encourageant la diversité de pensée, vous pouvez créer une équipe plus innovante et résiliente, prête à affronter les défis les plus complexes.
Comment la science et la technologie peuvent soutenir vos initiatives DEI
L’intégration de la diversité dans une entreprise ne peut être réalisée en un jour. Elle nécessite des mois de planification et des années d’engagement pour l’intégrer à la culture de l’entreprise. Toutefois, il est possible de mettre en place immédiatement certaines mesures pour favoriser l’équité et l’inclusion.
Créez une culture d’ouverture. Encouragez la communication et la libre expression des idées. Faites en sorte que tous les membres de votre équipe se sentent à l’aise pour partager leurs idées, sans crainte de critiques négatives ou de rejet. Encouragez la prise de décision collective et donnez à chacun la possibilité de contribuer aux décisions importantes. En offrant un retour constructif sur les idées de vos collègues, vous pouvez créer un environnement où la créativité et l’innovation peuvent prospérer.
Évaluez votre équipe pour déterminer vos axes d’amélioration. Cela vous permettra de déterminer les domaines où des améliorations peuvent être apportées et de travailler à combler les lacunes en offrant des formations ou des ressources supplémentaires. Il est également important de solliciter les opinions et les idées des membres de l’équipe qui ont des perspectives différentes, car cela peut apporter de nouvelles solutions et des approches innovantes.
L’utilisation de la science et de la technologie peut être un atout précieux pour assurer la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre entreprise. Des outils tels que le rapport de collaboration MyPrint peuvent aider à comprendre comment les différences entre deux membres de votre équipe peuvent être bénéfiques et à prévenir les préjugés implicites. De même, la visualisation des données de groupe à l’aide de fonctionnalités telles que l’ADN de groupe peut aider à identifier les axes d’amélioration et à soutenir la performance de votre équipe.
Même si l’intégration de la diversité et de l’inclusion dans votre entreprise peut prendre du temps, il est important d’agir dès maintenant pour amorcer le changement. Une façon de commencer est de promouvoir l’inclusion au sein de votre équipe en reconnaissant l’importance du travail de chacun. Ensuite, vous pouvez utiliser des outils tels que l’Évaluation MyPrint pour comprendre comment la science et la technologie peuvent soutenir vos objectifs d’équité et d’inclusion. En travaillant à créer une culture d’entreprise inclusive et équitable dès maintenant, vous pouvez bâtir une équipe forte et résiliente, capable de relever les défis futurs. En fin de compte, l’inclusion et la diversité sont des éléments clés de la réussite de votre entreprise, et il est important de commencer à y travailler dès maintenant pour assurer une croissance à long terme.
Analyse des talents : donner la priorité à l'humain
Des services financiers aux unités de production, le big data révolutionne depuis des années la façon dont les industries travaillent. L’explosion du volume d’informations disponibles et les puissants outils capables de les analyser ont conduit à des processus plus efficaces dans le monde professionnel. Ce n’était qu’une question de temps avant que les solutions fondées sur les données ne modifient également notre façon de penser les ressources humaines.
Aujourd’hui, l’analyse des talents a complètement remodelé le recrutement et la gestion des talents. En effet, le big data dans le domaine des RH est une grande affaire. D’après Harvard Business Review, « jusqu’à 70% des dirigeants considèrent l’implémentation d’une solution d’analyse des talents comme une priorité et, selon les prévisions, la valeur du marché mondial de l’analyse des big data avoisinera les 68 milliards de dollars d’ici 2025. »
Mais y a-t-il un coût caché derrière ce passage à la prise de décision basée sur les données ?
L’analyse des talents 101
Professeur au MIT Sloan, Emilio J. Castilla définit l’analyse des talents comme étant « une approche axée sur les données pour améliorer les décisions relatives aux ressources humaines dans le but de faire progresser la réussite non seulement de l’organisation mais aussi de chaque salarié ». L’élément clé de cette définition est le double impact décrit ; bien conçues, ces applications peuvent profiter à la fois aux organisations et aux individus. L’élément clé de cette définition est le double impact décrit ; bien conçues, ces applications peuvent profiter à la fois aux organisations et aux individus.
Pour y parvenir, les entreprises sont chargées d’analyser d’innombrables points de données. Considérez toutes les informations précieuses que les équipes RH recueillent depuis le début du processus d’embauche jusqu’à la fin du parcours professionnel d’une personne. Ces informations incluent, sans y être limitées :
- Les CV
- Les réponses aux entretiens de recrutement
- Les évaluations soft skills
- Le suivi de la performance
- L’historique du salaire
Chaque donnée révèle une nouvelle partie de la complexité de l’individu qui se cache derrière un intitulé de poste. En les mettant bout à bout, on obtient une vue globale et détaillée à la fois de toute une organisation. C’est là le véritable pouvoir de l’analyse des talents – le potentiel de révéler des connexions au sein d’une organisation qui n’avaient pas été vues auparavant par les pratiques traditionnelles des RH.
Comment garder les talents dans l’analyse des talents
Malheureusement, il y a un revers à la médaille lorsque les entreprises adoptent l’analyse des talents à grande échelle. Lorsqu’ils sont mal gérés, ces efforts peuvent envoyer de mauvais messages à vos salariés et, pire encore, renforcer la prise de décision biaisée.
Comment éviter les effets déshumanisants de l’application de l’analyse des talents dans votre organisation ?
Effectuez des due diligence sur vos données
Comme indiqué dans l’article « Using People Analytics to Build an Equitable Workplace« , les données historiques peuvent contenir des années de préjugés. Par exemple, les pratiques de recrutement ou les structures d’examen antérieures peuvent avoir été intrinsèquement biaisées contre certains groupes de personnes. Des mesures ont très bien pu être prises pour rectifier ces problèmes.
Cependant, vos outils d’intelligence artificielle (I.A.) ne comprendront pas ces changements lors du traitement des données. Par conséquent, « si les algorithmes peuvent aider à interpréter les données passées et à identifier des modèles, l’analyse des talents reste un domaine centré sur l’humain, et dans de nombreux cas, notamment les plus difficiles, les décisions finales seront toujours prises par des humains. » Comprendre et accepter d’emblée les limites de l’automatisation, puis les affronter par une intervention humaine réfléchie.
Communiquez votre engagement
L’humain est au cœur de l’analyse des talents (et des ressources humaines, en fait). Il ne s’agit pas de faire preuve d’une efficacité froide et calculée, mais d’améliorer le travail de chacun à un niveau fondamental et humain. Les dirigeants doivent communiquer cet objectif essentiel à chaque étape de la mise en œuvre de l’analyse des talents dans une organisation. Plutôt que de réduire les gens à des faits et des chiffres, expliquez comment l’analyse de ces données peut conduire à une amélioration des relations interpersonnelles, à un épanouissement personnel et professionnel et, en fin de compte, à des collaborateurs plus heureux.
Les talents d’abord
Au mieux, la révolution du big data peut être interprétée comme une réimagination pleine d’espoir de notre avenir. Au pire, c’est un récit édifiant sur ce qui se passe lorsque nous réduisons notre humanité à une série de points de données. L’analyse des talents a le potentiel d’avoir un impact positif sur la façon dont nous construisons et gérons les équipes. Mais ce potentiel sera gâché si nous ne reconnaissons pas les êtres humains qui se cachent derrière les données.
Santé mentale au travail : en faire une vraie une priorité
La santé mentale est devenue un sujet essentiel. Après tout, on estime que les entreprises perdent jusqu'à 500 milliards de dollars par an en raison de ses effets négatifs sur la productivité. En conséquence, chaque année, les entreprises célèbrent des événements liés à la sensibilisation au stress et à la santé mentale publiquement. En grandes pompes, elles publient vidéos et déclarations sur les réseaux sociaux. Dans la majorité des cas, les personnes qui disent "Nous accordons de l'importance au bien-être des employés" et "La santé mentale est une priorité pour notre équipe" sont bien intentionnées.
Malheureusement, trop souvent, leur engagement s'arrête là.
Si les grands discours sur la santé mentale peuvent suffire à susciter l'engagement en ligne et attirer de nouveaux candidats, ce n'est pas une solution à long terme. Pour toute entreprise qui y accorde une réelle importance, les dirigeants doivent passer des paroles aux actes.
Santé mentale : les conséquences de l'inaction
Il est très difficile pour les entreprises de rétablir la confiance lorsque les promesses ne sont pas tenues. Prenez par exemple les conclusions du rapport 2021 de Talkspace et The Harris Poll. Leur sondage indique que deux salariés sur trois, qui envisagent de quitter leur emploi, reconnaissent que leur employeur n'a pas donné suite aux promesses faites au début de la pandémie du Covid-19 de se concentrer sur la santé mentale de leurs collaborateurs. C'est une chose de supposer que votre employeur ne se préoccupe pas de votre bien-être, c'en est une autre de le voir profiter de l'occasion pour surfer une tendance.
Malheureusement, les niveaux de stress que connait notre société ne sont pas près de disparaître. Ce même sondage indique que plus de 40% des salariés ont déclaré être susceptibles de chercher à changer d'emploi en raison du stress. Ainsi, même si la pandémie se résorbe complètement, les facteurs de stress liés à un autre bouleversement de nos méthodes de travail - comme le retour au bureau - peuvent déclencher une nouvelle vague de burnouts.
S'engager pour la santé mentale (pour de vrai)
Pour être clair, faire valoir l'importance du bien-être est une première étape essentielle pour toute organisation. Elle pose un premier jalon sur le terrain, suscite l'intention et agit comme une étape positive pour briser la stigmatisation entourant les problèmes de santé mentale. Toutefois, pour avoir un réel impact, les entreprises doivent aller plus loin, et ce, de trois manières :
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Aller au-delà des déclarations.
Ancrer le bien-être mental profondément dans la culture de l'entreprise est beaucoup plus difficile qu’il n’y parait. Les responsables RH doivent communiquer clairement sur tout programme de bien-être, non seulement lors de son lancement, mais aussi de manière régulière. Vos collaborateurs connaissent-ils les services qui sont à leur disposition ? Formez les managers dans des domaines tels que les soft skills qui peuvent avoir un impact sur l'identification des opportunités de mettre en pratique les initiatives en faveur de la santé mentale.
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Montrer l’exemple.
Il est important de permettre aux employés de prendre le temps de s'occuper d'eux-mêmes. Malheureusement, ils ne profitent pas de ces opportunités si leurs managers ne leur montrent pas d'abord qu'ils peuvent le faire. Par exemple, si votre entreprise a commencé à offrir des jours de congé dédiés, les dirigeants peuvent commencer à en faire des pierres angulaires de la culture d’entreprise. Cela signifie : pas d’emails hors ligne !
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Adopter une approche plurielle.
La santé mentale n'est pas un concept unique. Certaines personnes préfèrent exprimer leurs préoccupations de manière anonyme par le biais d'enquêtes en ligne ; d'autres sont ouvertes à des discussions avec leurs managers. Pour savoir ce qui fonctionne le mieux pour votre organisation, prenez le temps de mieux comprendre les personnes qui se cachent derrière les intitulés des postes. Des outils tels que les évaluations soft skills vous apportent des analyses essentielles sur la personnalité, les motivations et les tendances comportementales des employés, mais aussi sur leurs préférences en matière de travail en équipe. Ces informations permettent d'élaborer des solutions qui serviront au mieux les individus et l'organisation dans son ensemble.
Ça compte !
Chaque pas vers un meilleur milieu de travail est important, car la santé mentale est importante. Cependant, il y a un danger à prendre des mesures sans réfléchir au sens qu'elles revêtent. Des mots sans intention peuvent nuire à la confiance et à la rétention des salariés. Un engagement durable envers la santé mentale de vos équipes exige un investissement en temps et en ressources.
3 idées reçues sur les soft skills
Aujourd’hui, peu d’entreprises n’investissent pas dans les soft skills. Elles les reconnaissent désormais comme des qualités que l’éducation scolaire et la formation technique ne permettent pas de saisir. Les traits de personnalité, motivations et comportements des salariés ont pris une place essentielle dans la course des employeurs pour trouver de nouveaux moyens d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Malheureusement, il existe aussi de nombreuses idées reçues sur les soft skills.
Non, il ne suffit pas qu’une entreprise demande un « esprit d’équipe » avec de « grandes compétences en communication » dans une description de poste. Les soft skills sont beaucoup plus personnels. Cultiver une culture centrée sur la capacité des individus à exprimer leur véritable personnalité demande du temps et de l’attention.
Pour véritablement prendre en compte les soft skills, il est temps de dissiper certains de ses mythes !
Idée reçue n°1 : les soft skills ne se mesurent pas
Dans quelle mesure une intuition peut-elle réellement vous renseigner sur une personne ? En raison de l’influence de divers préjugés, il s’avère que la réponse est : peu de chose ! Qu’il s’agisse de se concentrer sur un seul trait de caractère ou de se tourner vers les personnes qui nous ressemblent, l’être humain ne peut s’empêcher de tomber dans des pièges cognitifs. Pourtant, de nombreux responsables du recrutement se fient encore à leur première impression et à l’idée que les soft skills sont des concepts mystérieux, incapables d’être saisis.
Il s’agit d’une des idées reçues sur les soft skills. En appliquant les principes de psychométrie, les responsables RH peuvent mesurer et mieux comprendre les soft skills. Les évaluations de la personnalité, lorsqu’elles sont organisées de manière réfléchie, peuvent fournir des informations qui vont bien au-delà de la seule intuition. La meilleure façon d’éliminer les préjugés inconscients à l’embauche est de fournir des résultats quantifiables qui peuvent être comparés afin de constituer de meilleures équipes.
Idée reçue n°2 : les hard skills sont la seule condition pour certains emplois
À bien des égards, l’essor du télétravail a été une bénédiction et une malédiction. Les employeurs ont vu leur vivier de talents s’élargir maintenant que les candidats peuvent venir de partout grâce à la puissance de la technologie. Mais une nouvelle erreur a conduit à un certain nombre de recrutements ratés. « Qui a besoin de compétences en informatique quand on ne travaille qu’à domicile ? »
Ce raisonnement erroné peut s’appliquer à n’importe quelle fonction technique qui n’inclut pas nécessairement certaines des caractéristiques extérieures que beaucoup de gens associent aux soft skills, comme les interactions avec le service clientèle. Contrairement à la croyance populaire, les soft skills englobent l’ensemble de la personnalité, de la pensée critique à l’empathie en passant par le besoin de structure. En bref, les soft skills sont utiles quel que soit le rôle ou le milieu de travail.
Idée reçue n°3 : tout le monde a un type de personnalité
Vous connaissez probablement les tests de personnalité qui regroupent les individus en catégories ou types. Si vous avez déjà répondu à un questionnaire Myers Briggs, Ennéagramme ou « À quelle maison de Poudlard appartenez-vous ? », vous avez fait l’expérience des soft skills à travers ce que l’on appelle la « théorie des types ».
Chez Talentoday, nous avons un dicton : montrez vos traits, pas votre type. Bien sûr, regrouper les gens dans des catégories précises comme ENFJ ou Hufflepuff peut être un raccourci pratique, mais les gens sont plus complexes que ces types ne le laissent croire. En fin de compte, les individus se situent plus souvent sur une échelle de zones grises que ces désignations rigides – et c’est bien ainsi ! Pour les employeurs, il est essentiel de comprendre cette complexité lorsqu’ils constituent des équipes. Cela permet non seulement d’accompagner professionnellement les individus, mais aussi de déterminer la meilleure façon de collaborer pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Repenser les soft skills
Pendant trop longtemps, les idées reçues sur les soft skills ont conduit à la prise de mauvaises décisions en matière de constitution et de gestion d’équipes. Si les entreprises veulent vraiment s’engager à remodeler leur effectif, il est temps d’abandonner les intuitions et de cesser de minimiser ces compétences pour certains postes.
Podcast – La psychométrie va-t-elle révolutionner le secteur RH ?
Dans son podcast Back to the Future of Work, Aurélien Guillon, CEO de Teambuildr et Trimoji, invite Gabriel Lasne, Chief of Science de Talentoday, à débattre sur la place de la psychométrie dans le secteur des ressources humaines.
Dans cet épisode, Gabriel partage ses connaissances en psychométrie et en neuroscience à travers son métier au quotidien chez Talentoday et son analyse sur les tendances futures dans le milieu du travail.
Faites une pause et découvrez-en plus sur les coulisses de Talentoday ainsi que ses :
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- Sur quels modèles scientifiques est basée la technologie de Talentoday ?
- Comment Talentoday évalue le culture fit dans le milieu professionnel ?
- Quelle est la place des tests de recrutement dans les processus RH ? Comment se prémunir contre les biais de désirabilité sociale ou de modération, par exemple ?
- Quelles sont les pratiques RH actuelles qui pourraient disparaître dans le futur ?
- Quelles innovations pourraient révolutionner le milieu du travail ?
Avec Back to the Future of Work, Aurélien Guillon, CEO de Teambuildr et Trimoji, part à la rencontre d’entrepreneurs, de managers et de DRH pour comprendre comment ils recrutent, onboardent, encadrent et inspirent leurs équipes au quotidien. Dans son podcast, il vous fait découvrir les meilleurs outils, conseils et retour d’expériences RH pour les envisager dans votre business et vos stratégies RH.
Biais inconscients en recrutement : comment les surmonter ?
Connaissez-vous vos biais inconscients ? Est-ce que vous sauriez si vous recrutez de manière biaisée et, peut-être, injuste ?
Des événements récents ont entraîné de grands changements dans le monde du travail. Les employeurs comme les salariés repensent la manière dont sont constituées et managées les équipes, avec la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) en tête. Pourtant, les processus de recrutement mettent du temps à s’adapter à cette évolution. Les méthodes traditionnelles, notamment les fiches de poste, candidatures, CV et entretiens, ne sont pas très différentes de celles employées il y a dix ans.
De récentes recherches ont confirmé que les processus de recrutement utilisés par la plupart des organisations sont en fait incomplets. Cette situation conduit les employeurs à prendre des décisions en se basant sur des notions abstraites, comme l’instinct. Bien trop souvent, ces jugements rapides sont imprégnés de ce que l’on appelle des biais inconscients.
Qu’est-ce qu’un biais inconscient ? Comment les organisations peuvent-elles remodeler leurs pratiques de recrutement pour combattre ces préjugés ? Voici quatre idées à mettre en place !
Idée n°1 – Identifier vos biais inconscients
Les biais inconscients sont définis comme les « stéréotypes sociaux concernant certains groupes de personnes que les individus forment en dehors de leur propre conscience. » Ces raccourcis mentaux amènent les gens à prendre des décisions préjudiciables fondées sur la race, le sexe ou l’âge sans le savoir.
S’il s’agit simplement de reconnaître le problème, alors sensibiliser les chargés de recrutement à ces impulsions devrait suffire, n’est-ce pas ?
Malheureusement, non. Des recherches ont montré que l’éducation aux biais inconscients peut se retourner contre nous. « Envoyer le message que les préjugés sont involontaires et répandus – hors de notre contrôle, en d’autres termes – peut donner aux gens le sentiment qu’ils sont inévitables et conduire à davantage de discrimination », note Harvard Business Review. Selon leurs études, le changement doit aller bien au-delà de la dénonciation de ces tendances, en s’engageant dans « un parcours plus long et des changements structurels dans les politiques et les opérations. »
Idée n°2 – Standardiser les processus d’entretien
Une recommandation est de standardiser le processus d’entretien. Les entretiens non structurés sont peu fiables pour anticiper la réussite professionnelle de vos candidats. Toutefois, la Society for Human Resources Management note qu’un processus d’entretien structuré, dans lequel les candidats sont invités à répondre à la même série de questions, peut réduire l’impact des biais inconscients. Associer ce changement à des outils tels qu’une fiche d’entretien et une échelle de notation permet de recueillir des données objectives.
Idée n°3 – Allez au-delà des méthodes de recrutement traditionnelles
Ensuite, il est temps d’aller au-delà des méthodes traditionnelles pour éliminer les biais inconscients grâce à la technologie. Par exemple, les entreprises peuvent utiliser des logiciels conçus pour anonymiser les candidatures. Ceux-ci vont omettre certaines informations, comme les noms ou adresses, des candidats lors de l’examen des CVs. Un rapport du MIT Sloan Management Review indique que seuls 19% des professionnels RH interrogés travaillent dans une organisation qui utilise ce type de logiciels. Alors même que ces pratiques « aveugles » donnent des résultats prometteurs pour les efforts de DEI.
Une autre option consiste à utiliser des évaluations des soft skills fondées sur la science. Ces outils offrent aux chargés de recrutement des données qui vont plus loin que les candidatures traditionnelles. Ils permettent de découvrir les traits de personnalité, les motivations et les comportements qui rendent un individu unique. Avant un processus de recrutement, les employeurs peuvent utiliser ces évaluations auprès de leurs collaborateurs pour voir les lacunes de leur organisation en termes de diversité de pensée. Ensuite, ils peuvent adapter leur recherche de talents en se basant sur des compétences douces, pour combler leurs manques.
Idée n°4 – Transformer la culture de l’entreprise
Cette idée est la plus difficile. Dans toute organisation, la culture évolue lentement. Les changements majeurs nécessitent du temps et l’engagement des salariés pour s’imposer. En repensant leurs processus, les organisations peuvent s’éloigner du modèle de culture fit qui perpétue l’uniformité par des biais inconscients. En évoluant vers le concept de culture add, les employeurs développement une culture d’entreprise en accueillant ce qui rend chaque collaborateur unique. Comme pour tout processus qui prend du temps, fixer des objectifs clairement définis en matière de DEI et les lier à ceux de l’entreprise peut aider à responsabiliser toutes les parties prenantes.
L'évolution des soft skills : découvrez le rapport MyPrint 2022
Le milieu de travail est en constante transformation. Au cours des deux dernières années, les organisations, de tous les secteurs d’activité confondus, ont dû repenser la façon dont nous travaillons. Quel est l’impact de cette situation inédite sur l’évolution des soft skills dans l’environnement professionnel ?
Comment vos collaborateurs ont-ils changé ? Êtes-vous prêt.e à adapter vos processus pour répondre à l’évolution de leurs besoins ?
En se basant sur les données récentes de l’évaluation MyPrint, ce rapport décrypte l’évolution des soft skills. Ces données, recueillies depuis le début de la pandémie de COVID-19, vous révèlent :
Webhelp : les soft skills comme levier de réussite pour l'attribution de missions
Le défi
Avec des milliers de nouvelles embauches par an, la rationalisation du processus de recrutement était devenue un défi majeur pour Webhelp, entreprise d’externalisation de la gestion de l’expérience client et des processus métier.
A la recherche de la meilleure manière d’identifier les talents les plus performants pour des postes clés, Webhelp s’est tourné vers Talentoday pour optimiser le processus d’attribution des postes dès que les candidats passent la phase de recrutement de l’entreprise.
La solution
En s’appuyant sur MyPrint, Talentoday a mené une campagne massive d’évaluation des soft skills auprès des salariés de Webhelp afin de recueillir des données sur ces compétences.
En combinant ces informations avec les données sur la performance de l’entreprise, Talentoday a créé une roadmap reproductible, en utilisant des méthodes traditionnelles de statistiques descriptives et des techniques complexes de machine learning, pour identifier les soft skills clés pour 7 postes stratégiques chez Webhelp.
Les résultats
Avec près de 4000 évaluations MyPrint complétées, Talentoday a été en mesure de fournir 2 à 5 soft skills clés pour les 7 principaux postes chez Webhelp. Cette roadmap est utilisée pour aider Webhelp à faire des recommandations personnalisées à leurs candidats sur la base de leur évaluation soft skills.
Par ailleurs, cette étude a permis à l’entreprise d’identifier les « top performers« , ainsi que ceux qui ont besoin d’un accompagnement dédié, pour chacun des 7 postes stratégiques, tout en prenant en compte les différences culturelles entre les pays concernés.
Comprendre les comportements professionnels : Prise de décision, l'attitude face aux Risques, Règles et Changements
Dans cette troisième partie, nous vous guidons pour comprendre les comportements professionnels qui se rapportent aux attitudes au sein de la structure organisationnelle et aux choix des individus. Il est temps de dévoiler la science derrière la prise de décision, la considération des règles, l’attitude face aux risques et la réaction au changement.
Pour rappel, les comportements représentent l’ensemble des façons dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentoday décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. Ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
La prise de décision
Lorsque vous commencez à additionner le nombre de décisions que vous prenez quotidiennement sur le lieu de travail, les résultats peuvent être stupéfiants. Café chaud ou café glacé ? Cette demande justifie-t-elle une réunion ou un email suffit ? Les salariés doivent constamment faire des choix. Certaines de ces décisions peuvent avoir un impact majeur sur une organisation. Avoir une idée de la manière dont une personne peut aborder ce processus est essentiel pour constituer une équipe adaptée à vos objectifs.
La prise de décision peut être décrite comme l’ensemble des processus, intuitifs ou réfléchis, par lesquels un individu finit par choisir entre deux ou plusieurs plans d’action.
Il y a quatre styles de prise de décision, dérivés de la combinaison des dimensions Perspective de la personnalité et Besoin d’autonomie de la motivation :
- Analytique : ces personnes tiennent compte de multiples points de vue afin de cerner toute l’étendue de la situation.
- Stratégique : ces personnes évaluent elles-mêmes les informations à sa disposition afin d’établir une solution durable.
- Tactique : ces personnes collectent le strict minimum d’avis avant de prendre une décision, et se tiennent prêts à s’adapter rapidement aux conséquences si nécessaire.
- Efficace : ces personnes tranchent elles-mêmes et passent rapidement à la prochaine étape.
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La considération des règles
Tout dirigeant qui a tenté de manager chaque collaborateur avec le même calendrier, les mêmes attentes et la même fermeté sait qu’en matière de règles de travail, il n’y a jamais vraiment une logique unique. La considération des règles renvoie à la façon dont une personne interprète, juge et réagit aux règles organisationnelles en place.
Il y a quatre styles de considération des règles, dérivés de la combinaison des dimensions Esprit critique de la personnalité et Besoin d’appartenance de la motivation :
- Provocateur : ces personnes évaluent généralement avec grande objectivité les règles et normes organisationnelles en vigueur, et choisiront de temps à autre d’opérer à leur manière.
- Suiveur : ces personnes suivent généralement les règles établies, car elles leur donnent le sentiment d’être connectées aux autres.
- Joueur : lorsque ces personnes désapprouvent fortement certaines règles, elles essaient généralement de les contourner ou de les utiliser à leur avantage.
- Défenseur : ces personnes se montrent très disciplinées et tendent généralement à promouvoir les règles ou les normes de l’organisation à laquelle elles appartiennent.
L’attitude face au risque
L’attitude face au risque reflète la manière dont un individu investit ses efforts lorsqu’il est confronté à une situation incertaine, c’est-à-dire en appréhendant soit les opportunités, soit les obstacles. Dans certains cas, une carrière définie par l’audace peut être bénéfique. Dans d’autres, une approche conservatrice peut s’avérer plus justifiée. Déterminer les perspectives des membres d’une équipe peut aider les managers à mieux définir l’orientation et le rythme que l’organisation doit adopter pour maintenir la confiance de l’équipe.
Il y a quatre styles d’attitude face au risque, dérivés de la combinaison des dimensions Optimisme de la personnalité et Besoin d’excitation de la motivation :
- Rationnel : face à une situation risquée, ces personnes s’efforcent de minimiser leur incertitude en recherchant la solution la plus raisonnable possible.
- Parieur : ces personnes tendent à saisir les opportunités risquées, dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue favorable et pensent ainsi maximiser leurs gains.
- Réticent : ces personnes se détournent généralement des opportunités risquées dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue défavorable, et essaient de trouver des alternatives plus sûres.
- Tolérant : ces personnes sont prêtes à s’engager dans une situation risquée à condition de pouvoir identifier une solution leur permettant de réduire les pertes potentielles.
La réaction au changement
La réaction au changement peut être définie comme la réponse typique d’un individu aux événements ou situations inattendues survenant dans son environnement de travail. Souvent, les salariés ne comprennent pas les raisons qui sous-tendent des changements organisationnels. Cet état de fait signifie que les employeurs doivent mieux accompagner leur implémentation. L’un des moyens d’y parvenir est de pouvoir anticiper les réactions des individus lorsqu’ils sont confrontés à ces changements.
Il y a quatre styles de réaction au changement, dérivés de la combinaison des dimensions Persévérance de la personnalité et Besoin de nouveauté de la motivation :
- Conservateur : lorsque des changements importants surviennent dans leur environnement, ces personnes ont besoin d’êtres convaincues de leur nécessité avant d’y faire face.
- Résilient : lorsque des changements importants surviennent dans leurs méthodes de travail, ces personnes tendent à s’en remettre rapidement en trouvant de nouvelles façons d’atteindre leurs objectifs initiaux.
- Adaptable : ces personnes sont en mesure de s’adapter rapidement aux changements pouvant survenir dans les processus organisationnels, car ils représentent pour elles une opportunité de réajuster leurs objectifs.
- Promoteur : ces personnes aiment célébrer les nouveaux événements et elles accueillent, soutiennent et parfois mêmes initient les changements dans leur environnement de travail.
Si les événements récents nous ont appris quelque chose, c’est bien que les organisations, quels qu’elles soient, doivent être prêtes à prendre des décisions difficiles et à opérer des transformations majeures à tout moment. Pour naviguer avec habileté dans ce contexte mouvant, les employeurs ont intérêt à bien comprendre les comportements professionnels de leurs collaborateurs. Issus de la combinaison entre les dimensions de la personnalité et celles des motivations de l’évaluation MyPrint, la découverte des comportements de vos candidats et collaborateurs vous aide à révéler leur véritable potentiel professionnel.
