Talentoday - 3 Misconceptions about Soft Skills Talentoday 3 Misconceptions About Soft Skills - 3 idées reçues sur les soft skills

3 idées reçues sur les soft skills

Talentoday - 3 Misconceptions about Soft Skills Talentoday 3 Misconceptions About Soft Skills - 3 idées reçues sur les soft skills

Aujourd’hui, peu d’entreprises n’investissent pas dans les soft skills. Elles les reconnaissent désormais comme des qualités que l’éducation scolaire et la formation technique ne permettent pas de saisir. Les traits de personnalité, motivations et comportements des salariés ont pris une place essentielle dans la course des employeurs pour trouver de nouveaux moyens d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Malheureusement, il existe aussi de nombreuses idées reçues sur les soft skills.

Non, il ne suffit pas qu’une entreprise demande un « esprit d’équipe » avec de « grandes compétences en communication » dans une description de poste. Les soft skills sont beaucoup plus personnels. Cultiver une culture centrée sur la capacité des individus à exprimer leur véritable personnalité demande du temps et de l’attention.

Pour véritablement prendre en compte les soft skills, il est temps de dissiper certains de ses mythes !

Idée reçue n°1 : les soft skills ne se mesurent pas

Dans quelle mesure une intuition peut-elle réellement vous renseigner sur une personne ? En raison de l’influence de divers préjugés, il s’avère que la réponse est : peu de chose ! Qu’il s’agisse de se concentrer sur un seul trait de caractère ou de se tourner vers les personnes qui nous ressemblent, l’être humain ne peut s’empêcher de tomber dans des pièges cognitifs. Pourtant, de nombreux responsables du recrutement se fient encore à leur première impression et à l’idée que les soft skills sont des concepts mystérieux, incapables d’être saisis.

Il s’agit d’une des idées reçues sur les soft skills. En appliquant les principes de psychométrie, les responsables RH peuvent mesurer et mieux comprendre les soft skills. Les évaluations de la personnalité, lorsqu’elles sont organisées de manière réfléchie, peuvent fournir des informations qui vont bien au-delà de la seule intuition. La meilleure façon d’éliminer les préjugés inconscients à l’embauche est de fournir des résultats quantifiables qui peuvent être comparés afin de constituer de meilleures équipes.

Idée reçue n°2 : les hard skills sont la seule condition pour certains emplois

À bien des égards, l’essor du télétravail a été une bénédiction et une malédiction. Les employeurs ont vu leur vivier de talents s’élargir maintenant que les candidats peuvent venir de partout grâce à la puissance de la technologie. Mais une nouvelle erreur a conduit à un certain nombre de recrutements ratés. « Qui a besoin de compétences en informatique quand on ne travaille qu’à domicile ? »

Ce raisonnement erroné peut s’appliquer à n’importe quelle fonction technique qui n’inclut pas nécessairement certaines des caractéristiques extérieures que beaucoup de gens associent aux soft skills, comme les interactions avec le service clientèle. Contrairement à la croyance populaire, les soft skills englobent l’ensemble de la personnalité, de la pensée critique à l’empathie en passant par le besoin de structure. En bref, les soft skills sont utiles quel que soit le rôle ou le milieu de travail.

Idée reçue n°3 : tout le monde a un type de personnalité

Vous connaissez probablement les tests de personnalité qui regroupent les individus en catégories ou types. Si vous avez déjà répondu à un questionnaire Myers Briggs, Ennéagramme ou « À quelle maison de Poudlard appartenez-vous ? », vous avez fait l’expérience des soft skills à travers ce que l’on appelle la « théorie des types ».

Chez Talentoday, nous avons un dicton : montrez vos traits, pas votre type. Bien sûr, regrouper les gens dans des catégories précises comme ENFJ ou Hufflepuff peut être un raccourci pratique, mais les gens sont plus complexes que ces types ne le laissent croire. En fin de compte, les individus se situent plus souvent sur une échelle de zones grises que ces désignations rigides – et c’est bien ainsi ! Pour les employeurs, il est essentiel de comprendre cette complexité lorsqu’ils constituent des équipes. Cela permet non seulement d’accompagner professionnellement les individus, mais aussi de déterminer la meilleure façon de collaborer pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Repenser les soft skills

Pendant trop longtemps, les idées reçues sur les soft skills ont conduit à la prise de mauvaises décisions en matière de constitution et de gestion d’équipes. Si les entreprises veulent vraiment s’engager à remodeler leur effectif, il est temps d’abandonner les intuitions et de cesser de minimiser ces compétences pour certains postes.


Talentoday - Psychométrie dans le secteur RH - Back to the future of work Podcast

Podcast – La psychométrie va-t-elle révolutionner le secteur RH ?

Talentoday - Psychométrie dans le secteur RH - Back to the future of work Podcast

Dans son podcast Back to the Future of Work, Aurélien Guillon, CEO de Teambuildr et Trimoji, invite Gabriel Lasne, Chief of Science de Talentoday, à débattre sur la place de la psychométrie dans le secteur des ressources humaines.

Dans cet épisode, Gabriel partage ses connaissances en psychométrie et en neuroscience à travers son métier au quotidien chez Talentoday et son analyse sur les tendances futures dans le milieu du travail.

Faites une pause et découvrez-en plus sur les coulisses de Talentoday ainsi que ses  :

    • Sur quels modèles scientifiques est basée la technologie de Talentoday ?
    • Comment Talentoday évalue le culture fit dans le milieu professionnel ?
    • Quelle est la place des tests de recrutement dans les processus RH ? Comment se prémunir contre les biais de désirabilité sociale ou de modération, par exemple ?
    • Quelles sont les pratiques RH actuelles qui pourraient disparaître dans le futur ?
    • Quelles innovations pourraient révolutionner le milieu du travail ?

Avec Back to the Future of Work, Aurélien Guillon, CEO de Teambuildr et Trimoji, part à la rencontre d’entrepreneurs, de managers et de DRH pour comprendre comment ils recrutent, onboardent, encadrent et inspirent leurs équipes au quotidien. Dans son podcast, il vous fait découvrir les meilleurs outils, conseils et retour d’expériences RH pour les envisager dans votre business et vos stratégies RH.


Overcoming Unconscious Bias in Hiring / Recrutement : surmonter les biais inconscients

Biais inconscients en recrutement : comment les surmonter ?

Overcoming Unconscious Bias in Hiring / Recrutement : surmonter les biais inconscients

Connaissez-vous vos biais inconscients ? Est-ce que vous sauriez si vous recrutez de manière biaisée et, peut-être, injuste ?

Des événements récents ont entraîné de grands changements dans le monde du travail. Les employeurs comme les salariés repensent la manière dont sont constituées et managées les équipes, avec la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) en tête. Pourtant, les processus de recrutement mettent du temps à s’adapter à cette évolution. Les méthodes traditionnelles, notamment les fiches de poste, candidatures, CV et entretiens, ne sont pas très différentes de celles employées il y a dix ans.

De récentes recherches ont confirmé que les processus de recrutement utilisés par la plupart des organisations sont en fait incomplets. Cette situation conduit les employeurs à prendre des décisions en se basant sur des notions abstraites, comme l’instinct. Bien trop souvent, ces jugements rapides sont imprégnés de ce que l’on appelle des biais inconscients.

Qu’est-ce qu’un biais inconscient ? Comment les organisations peuvent-elles remodeler leurs pratiques de recrutement pour combattre ces préjugés ? Voici quatre idées à mettre en place !

Idée n°1 – Identifier vos biais inconscients

Les biais inconscients sont définis comme les « stéréotypes sociaux concernant certains groupes de personnes que les individus forment en dehors de leur propre conscience. » Ces raccourcis mentaux amènent les gens à prendre des décisions préjudiciables fondées sur la race, le sexe ou l’âge sans le savoir.

S’il s’agit simplement de reconnaître le problème, alors sensibiliser les chargés de recrutement à ces impulsions devrait suffire, n’est-ce pas ?

Malheureusement, non. Des recherches ont montré que l’éducation aux biais inconscients peut se retourner contre nous. « Envoyer le message que les préjugés sont involontaires et répandus – hors de notre contrôle, en d’autres termes – peut donner aux gens le sentiment qu’ils sont inévitables et conduire à davantage de discrimination », note Harvard Business Review. Selon leurs études, le changement doit aller bien au-delà de la dénonciation de ces tendances, en s’engageant dans « un parcours plus long et des changements structurels dans les politiques et les opérations. »

Idée n°2 – Standardiser les processus d’entretien

Une recommandation est de standardiser le processus d’entretien. Les entretiens non structurés sont peu fiables pour anticiper la réussite professionnelle de vos candidats. Toutefois, la Society for Human Resources Management note qu’un processus d’entretien structuré, dans lequel les candidats sont invités à répondre à la même série de questions, peut réduire l’impact des biais inconscients. Associer ce changement à des outils tels qu’une fiche d’entretien et une échelle de notation permet de recueillir des données objectives.

Idée n°3 – Allez au-delà des méthodes de recrutement traditionnelles

Ensuite, il est temps d’aller au-delà des méthodes traditionnelles pour éliminer les biais inconscients grâce à la technologie. Par exemple, les entreprises peuvent utiliser des logiciels conçus pour anonymiser les candidatures. Ceux-ci vont omettre certaines informations, comme les noms ou adresses, des candidats lors de l’examen des CVs. Un rapport du MIT Sloan Management Review indique que seuls 19% des professionnels RH interrogés travaillent dans une organisation qui utilise ce type de logiciels. Alors même que ces pratiques « aveugles » donnent des résultats prometteurs pour les efforts de DEI.

Une autre option consiste à utiliser des évaluations des soft skills fondées sur la science. Ces outils offrent aux chargés de recrutement des données qui vont plus loin que les candidatures traditionnelles. Ils permettent de découvrir les traits de personnalité, les motivations et les comportements qui rendent un individu unique. Avant un processus de recrutement, les employeurs peuvent utiliser ces évaluations auprès de leurs collaborateurs pour voir les lacunes de leur organisation en termes de diversité de pensée. Ensuite, ils peuvent adapter leur recherche de talents en se basant sur des compétences douces, pour combler leurs manques.

Idée n°4 – Transformer la culture de l’entreprise

Cette idée est la plus difficile. Dans toute organisation, la culture évolue lentement. Les changements majeurs nécessitent du temps et l’engagement des salariés pour s’imposer. En repensant leurs processus, les organisations peuvent s’éloigner du modèle de culture fit qui perpétue l’uniformité par des biais inconscients. En évoluant vers le concept de culture add, les employeurs développement une culture d’entreprise en accueillant ce qui rend chaque collaborateur unique. Comme pour tout processus qui prend du temps, fixer des objectifs clairement définis en matière de DEI et les lier à ceux de l’entreprise peut aider à responsabiliser toutes les parties prenantes.

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Rapport annuel de MyPrint 2022

L'évolution des soft skills : découvrez le rapport MyPrint 2022

Rapport annuel de MyPrint 2022 - L'évolution des soft skills

Le milieu de travail est en constante transformation. Au cours des deux dernières années, les organisations, de tous les secteurs d’activité confondus, ont dû repenser la façon dont nous travaillons. Quel est l’impact de cette situation inédite sur l’évolution des soft skills dans l’environnement professionnel ?

Comment vos collaborateurs ont-ils changé ? Êtes-vous prêt.e à adapter vos processus pour répondre à l’évolution de leurs besoins ?

En se basant sur les données récentes de l’évaluation MyPrint, ce rapport décrypte l’évolution des soft skills. Ces données, recueillies depuis le début de la pandémie de COVID-19, vous révèlent :

Découvrez comment l’évolution du milieu de travail a transformé nos personnalités :

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Webhelp : les soft skills comme levier de réussite pour l'attribution de missions

Webhelp logo - Talentoday case study

Le défi

Avec des milliers de nouvelles embauches par an, la rationalisation du processus de recrutement était devenue un défi majeur pour Webhelp, entreprise d’externalisation de la gestion de l’expérience client et des processus métier.

A la recherche de la meilleure manière d’identifier les talents les plus performants pour des postes clés, Webhelp s’est tourné vers Talentoday pour optimiser le processus d’attribution des postes dès que les candidats passent la phase de recrutement de l’entreprise.

La solution

En s’appuyant sur MyPrint, Talentoday a mené une campagne massive d’évaluation des soft skills auprès des salariés de Webhelp afin de recueillir des données sur ces compétences.

En combinant ces informations avec les données sur la performance de l’entreprise, Talentoday a créé une roadmap reproductible, en utilisant des méthodes traditionnelles de statistiques descriptives et des techniques complexes de machine learning, pour identifier les soft skills clés pour 7 postes stratégiques chez Webhelp.

Les résultats

Avec près de 4000 évaluations MyPrint complétées, Talentoday a été en mesure de fournir 2 à 5 soft skills clés pour les 7 principaux postes chez Webhelp. Cette roadmap est utilisée pour aider Webhelp à faire des recommandations personnalisées à leurs candidats sur la base de leur évaluation soft skills.

Par ailleurs, cette étude a permis à l’entreprise d’identifier les « top performers« , ainsi que ceux qui ont besoin d’un accompagnement dédié, pour chacun des 7 postes stratégiques, tout en prenant en compte les différences culturelles entre les pays concernés.

Etude de cas Talentoday et Webhelp

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Comprendre les comportements professionnels par Talentoday - La prise de décision

Comprendre les comportements professionnels : Prise de décision, l'attitude face aux Risques, Règles et Changements

La prise de décision par Talentoday

Dans cette troisième partie, nous vous guidons pour comprendre les comportements professionnels qui se rapportent aux attitudes au sein de la structure organisationnelle et aux choix des individus. Il est temps de dévoiler la science derrière la prise de décision, la considération des règles, l’attitude face aux risques et la réaction au changement.

Pour rappel, les comportements représentent l’ensemble des façons dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentoday décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. Ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.

La prise de décision

Lorsque vous commencez à additionner le nombre de décisions que vous prenez quotidiennement sur le lieu de travail, les résultats peuvent être stupéfiants. Café chaud ou café glacé ? Cette demande justifie-t-elle une réunion ou un email suffit ? Les salariés doivent constamment faire des choix. Certaines de ces décisions peuvent avoir un impact majeur sur une organisation. Avoir une idée de la manière dont une personne peut aborder ce processus est essentiel pour constituer une équipe adaptée à vos objectifs.

La prise de décision peut être décrite comme l’ensemble des processus, intuitifs ou réfléchis, par lesquels un individu finit par choisir entre deux ou plusieurs plans d’action.

Comprendre les comportements professionnels - La prise de décision par TalentodayIl y a quatre styles de prise de décision, dérivés de la combinaison des dimensions Perspective de la personnalité et Besoin d’autonomie de la motivation :

  • Analytique : ces personnes tiennent compte de multiples points de vue afin de cerner toute l’étendue de la situation.
  • Stratégique : ces personnes évaluent elles-mêmes les informations à sa disposition afin d’établir une solution durable.
  • Tactique : ces personnes collectent le strict minimum d’avis avant de prendre une décision, et se tiennent prêts à s’adapter rapidement aux conséquences si nécessaire.
  • Efficace : ces personnes tranchent elles-mêmes et passent rapidement à la prochaine étape.

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La considération des règles

Tout dirigeant qui a tenté de manager chaque collaborateur avec le même calendrier, les mêmes attentes et la même fermeté sait qu’en matière de règles de travail, il n’y a jamais vraiment une logique unique. La considération des règles renvoie à la façon dont une personne interprète, juge et réagit aux règles organisationnelles en place.

Comprendre les comportements professionnels : Considération de règles par TalentodayIl y a quatre styles de considération des règles, dérivés de la combinaison des dimensions Esprit critique de la personnalité et Besoin d’appartenance de la motivation :

  • Provocateur : ces personnes évaluent généralement avec grande objectivité les règles et normes organisationnelles en vigueur, et choisiront de temps à autre d’opérer à leur manière.
  • Suiveur : ces personnes suivent généralement les règles établies, car elles leur donnent le sentiment d’être connectées aux autres.
  • Joueur : lorsque ces personnes désapprouvent fortement certaines règles, elles essaient généralement de les contourner ou de les utiliser à leur avantage.
  • Défenseur : ces personnes se montrent très disciplinées et tendent généralement à promouvoir les règles ou les normes de l’organisation à laquelle elles appartiennent.

L’attitude face au risque

L’attitude face au risque reflète la manière dont un individu investit ses efforts lorsqu’il est confronté à une situation incertaine, c’est-à-dire en appréhendant soit les opportunités, soit les obstacles. Dans certains cas, une carrière définie par l’audace peut être bénéfique. Dans d’autres, une approche conservatrice peut s’avérer plus justifiée. Déterminer les perspectives des membres d’une équipe peut aider les managers à mieux définir l’orientation et le rythme que l’organisation doit adopter pour maintenir la confiance de l’équipe.

Comprendre les comportements professionnels - L'attitude face au risque par TalentodayIl y a quatre styles d’attitude face au risque, dérivés de la combinaison des dimensions Optimisme de la personnalité et Besoin d’excitation de la motivation :

  • Rationnel : face à une situation risquée, ces personnes s’efforcent de minimiser leur incertitude en recherchant la solution la plus raisonnable possible.
  • Parieur : ces personnes tendent à saisir les opportunités risquées, dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue favorable et pensent ainsi maximiser leurs gains.
  • Réticent : ces personnes se détournent généralement des opportunités risquées dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue défavorable, et essaient de trouver des alternatives plus sûres.
  • Tolérant : ces personnes sont prêtes à s’engager dans une situation risquée à condition de pouvoir identifier une solution leur permettant de réduire les pertes potentielles.

La réaction au changement

La réaction au changement peut être définie comme la réponse typique d’un individu aux événements ou situations inattendues survenant dans son environnement de travail. Souvent, les salariés ne comprennent pas les raisons qui sous-tendent des changements organisationnels. Cet état de fait signifie que les employeurs doivent mieux accompagner leur implémentation. L’un des moyens d’y parvenir est de pouvoir anticiper les réactions des individus lorsqu’ils sont confrontés à ces changements.

Comprendre les comportements professionnels - La réaction au changement par TalentodayIl y a quatre styles de réaction au changement, dérivés de la combinaison des dimensions Persévérance de la personnalité et Besoin de nouveauté de la motivation :

  • Conservateur : lorsque des changements importants surviennent dans leur environnement, ces personnes ont besoin d’êtres convaincues de leur nécessité avant d’y faire face.
  • Résilient : lorsque des changements importants surviennent dans leurs méthodes de travail, ces personnes tendent à s’en remettre rapidement en trouvant de nouvelles façons d’atteindre leurs objectifs initiaux.
  • Adaptable : ces personnes sont en mesure de s’adapter rapidement aux changements pouvant survenir dans les processus organisationnels, car ils représentent pour elles une opportunité de réajuster leurs objectifs.
  • Promoteur : ces personnes aiment célébrer les nouveaux événements et elles accueillent, soutiennent et parfois mêmes initient les changements dans leur environnement de travail.

Si les événements récents nous ont appris quelque chose, c’est bien que les organisations, quels qu’elles soient, doivent être prêtes à prendre des décisions difficiles et à opérer des transformations majeures à tout moment. Pour naviguer avec habileté dans ce contexte mouvant, les employeurs ont intérêt à bien comprendre les comportements professionnels de leurs collaborateurs. Issus de la combinaison entre les dimensions de la personnalité et celles des motivations de l’évaluation MyPrint, la découverte des comportements de vos candidats et collaborateurs vous aide à révéler leur véritable potentiel professionnel.


Comprendre les comportements professionnels : Créativité, Travail et Apprentissage

Comprendre les comportements professionnels : Créativité, Travail et Apprentissage

Comprendre les comportements professionnels : Créativité, Travail et Apprentissage

Dans le premier article de notre série Comprendre les comportements professionnels, nous avons étudié 4 dimensions clés qui permettent de mieux comprendre la dynamique au sein de leurs équipes. Dans cette deuxième partie, nous nous intéressons aux comportements qui façonnent la manière dont les individus apprennent et travaillent ensemble : le style de créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.

En résumé, les comportements représentent l’ensemble des façon dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentoday décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. En bref, ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.

Le style de créativité

La façon dont vous définissez exactement la créativité est essentielle pour découvrir la science qui se cache derrière et comprendre les comportements professionnels dans ce domaine. Le style de créativité est décrit comme étant l’ensemble des processus par lesquels un individu produit quelque chose de nouveau et d’une certaine valeur, qu’il soit concret ou intangible.

Comprendre les comportements professionnels - Style de créativité par TalentodayIl y a quatre styles de créativité, dérivés de la combinaison des dimensions Pensée abstraite de la personnalité et Besoin de récompense de la motivation :

  • Visionnaire : leur esprit créatif aspire à des changements radicaux, comme le fait d’associer des notions de différents domaines pour donner naissance à des concepts uniques.
  • Innovant : ces personnes concentrent leurs penchants créatifs principalement sur le développement de nouveaux procédés ou technologies potentiellement très lucratifs.
  • Fonctionnel : leur part créative peut se manifester dans le cadre d’activités quotidiennes, au travers d’utilisations originales de certains outils ou méthodes.
  • Interprète : lorsque ces personnes créent, elles proposent généralement leur propre interprétation, plus avancée, de techniques ou dispositifs existants.

Le style de travail

Qu’un poste exige de multiples tâches simples ou la gestion de projets difficiles va influencer fortement le type de personne que vous souhaitez recruter. En prenant le temps de comprendre le style de travail d’un individu, vous pouvez mieux attribuer les rôles sur certains projets ou le garder à l’esprit lorsque vous recrutez pour différentes fonctions. Le style de travail se réfère à la manière dont une personne aborde ses tâches et ses projets et au rythme auquel elle les effectue.

Comprendre les comportements professionnels - Style de travail par TalentodayIl y a quatre styles de travail, dérivés de la combinaison des dimensions Rigueur de la personnalité et Besoin de défi personnel de la motivation :

  • Minutieux : ces personnes tendent à effectuer leurs tâches en séquentiel, afin d’obtenir des résultats de haute qualité et dénués d’erreurs.
  • Dévoué : fournir des résultats de haute qualité en un temps record est le genre de défi que ces personnes tendent à relever, aux prix d’un surmenage éventuel.
  • Régulier : ces personnes mettent l’accent sur le respect des délais et tendent à maintenir une productivité constante.
  • Réactif : ces personnes favorisent plutôt le multitâche et l’utilisation de raccourcis pour répondre rapidement aux attentes, ce qui les rend typiquement à l’aise dans les environnements à forte demande.

Le style d’apprentissage

Des études récentes démontrent que les entreprises passent d’un recrutement basé sur la formation passée à celui basé sur les compétences des individus. Pour que ces efforts sur l’upskilling fonctionnent, les employeurs doivent d’abord capitaliser sur le style d’apprentissage de chaque individu. Le style d’apprentissage est relatif à l’ensemble des processus par lesquels une personne acquiert de nouvelles compétences ou connaissances.

Comprendre les comportements professionnels - Style d'apprentissage par TalentodayIl y a quatre styles d’apprentissage, dérivés de la combinaison des dimensions Structure de la personnalité et Besoin de reconnaissance de la motivation :

  • Studieux : ces personnes aiment apprendre des choses dans leur propre intérêt, au travers de méthodes leur donnant le temps de réfléchir à chaque étape, comme la lecture.
  • Séquentiel : ces personnes apprennent mieux lorsque l’enseignement est prodigué sous forme de leçons, et accompagné d’objectifs clairs à atteindre ainsi que d’encouragements validant le progrès réalisé.
  • Conceptuel : ces personnes apprennent pour le plaisir, en schémas irréguliers, et elles ont le sentiment de maîtriser un sujet uniquement lorsqu’elles ont réussi à en cerner tout le contexte.
  • Expérimentateur : ces personnes apprennent mieux en pratiquant les choses, au travers d’interactions collectives, en cherchant notamment à obtenir des encouragements lorsqu’elles testent leurs nouvelles connaissances sur les autres.

A mesure que le milieu de travail évolue, les employeurs accordent une plus grande importance au recrutement d’individus capables de se développer et de trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes. Comprendre les comportements qui sous-tendent la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage est un premier pas important vers la constitution d’une équipe adaptable, prête à affronter le futur du travail.

Retrouvez ici la première partie de la série Comprendre les comportements professionnels.


Comprendre les comportements professionnels avec Talentoday

Comprendre les comportements professionnels : Leadership, Communication, Gestion du conflit et Contribution au groupe

Comprendre les comportements avec TalentodayComment les employeurs peuvent-ils comprendre les comportements professionnels d’une personne ? Les organisations doivent-elles adopter une approche test and learn en matière de recrutement et gestion des talents ? Existe-t-il un moyen de prendre des décisions plus éclairées, fondées sur la science ?

Pour répondre à ces questions, il faut plonger dans les années de modélisation comportementale et de psychométrie. Celles-ci ont laissé un solide héritage dans divers domaines de la recherche psychologique, de la psychologie sociale à l’économie comportementale. En utilisant les progrès réalisés comme base, nous avons combiné deux domaines clés des résultats de notre questionnaire soft skills – les traits de personnalité et les motivations – pour anticiper les comportements probables des individus dans des contextes professionnels.


De la personnalité et des motivations aux comportements professionnels

  • Les rapports MyPrint se compose de trois axes : la personnalité, les motivations et les comportements professionnels.
  • Les traits de personnalité se réfèrent aux attitudes et caractéristiques émotionnelles qui sous-tendent les comportements individuels récurrents.
  • Les motivations correspondent aux désirs et aux besoins qui déclenchent, orientent et maintiennent certains comportements individuels vers un objectif donné.
  • Les styles comportementaux représentent l’éventail d’actions observables effectuées par chaque individu en conjonction avec son environnement.

Les 11 styles de comportements professionnels de MyPrint sont présentés sous forme de matrices de score. Elles résultent de la combinaison des dimensions de personnalité et de motivation de notre évaluation soft skills. Ces comportements sont prédits en fonction des scores qu’un individu a obtenus sur ces dimensions croisées. En bref, ces grilles d’analyse permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un schéma d’actions particulier et comment il le maintient.

Aujourd’hui, nous vous révélons la science sur laquelle se fonde l’anticipation des comportements dans un environnement professionnel. Celle-ci vous accompagne pour mieux comprendre les dynamiques au sein de vos équipes. Les quatre dimensions clés de cette première partie sont : le style de leadership, le style de communication, la gestion du conflit et la contribution de l’équipe.

Le style de leadership

Le style de leadership peut être décrit comme la manière dont une personne motive ses pairs à contribuer à l’efficacité de son organisation. Cette dimension s’applique aux personnes qui occupent des postes de direction, ou des personnes qui ne semblent pas avoir de rôle de direction. Chaque individu peut influencer ses pairs et avoir un impact sur son organisation.

Comportements professionnels - Les styles de leadership de TalentodayIl y a quatre styles de leadership, dérivés de la combinaison des dimensions Empathie de la personnalité et Besoin de responsabilité de la motivation :

  • Mentor : ces personnes tissent des liens affectifs en responsabilisant les autres et en leur exprimant de nombreux retours positifs.
  • Mobilisateur : ces personnes savent provoquer les changements nécessaires en mobilisant tout le monde autour d’une vision commune.
  • Démocratique : ces personnes se prémunissent contre les réactions hostiles à leurs directives en laissant chacun donner son avis en amont.
  • Directif : ces personnes attendent souvent des autres qu’ils obtempèrent rapidement à leurs directives.

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Le style de communication

Le style de communication est la manière dont une personne envoie un message à un ou plusieurs pairs, verbalement ou autrement. Comprendre la façon dont une personne a tendance à exprimer ses pensées et ses opinions lors de conversations en personne, d’e-mails, d’appels vidéo et autres, peut aider à prévoir ses futures interactions dans un environnement professionnel.

Comportements professionnels - Les styles de communication de Talentoday

Il y a quatre styles de communication, dérivés de la combinaison des dimensions Dominance de la personnalité et Besoin d’Influence de la motivation :

  • Direct : ces personnes formulent clairement leurs idées tout en gardant un ton neutre et en respectant les opinions des autres.
  • Persuasif : ces personnes tendent à avoir de l’impact sur les autres en arrivant souvent à les convaincre de voir les choses à leur manière.
  • Réceptif : ces personnes s’expriment avec tact et sont disposées à écouter les points de vue des autres afin de les satisfaire.
  • Diplomate : ces personnes passent leurs messages de manière détournée afin de garder le contrôle sur les échanges.

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La gestion du conflit

La gestion des conflits est la manière dont une personne tente de limiter les aspects négatifs d’une confrontation, tout en augmentant ses impacts positifs. Les conflits ne prennent pas toujours la forme d’une confrontation directe. Le fait d’être conscient de la manière dont les individus gèrent ces situations, où les opinions divergent, peut aider les dirigeants de s’assurer que toutes les voix et opinions soient entendues plutôt qu’uniquement celles des individus les plus confiants et déterminés à gagner.

Comportements professionnels - Les styles de gestion des conflits de TalentodayIl y a quatre styles comportementaux en matière de gestion des conflits, dérivés de la combinaison des dimensions Estime de soi de la personnalité et Besoin de compétition de la motivation :

  • Apaisant : en situation de conflit, ces personnes tendent à considérer les préoccupations profondes des autres afin de trouver une issue favorable à tous.
  • Ferme : ces personnes règlent rapidement les conflits en faisant valoir leur propre solution
  • Accommodant : en situation de conflit, ces personnes mettent de côté leurs propres intérêts afin de maintenir l’harmonie avec les autres.
  • Négociateur : en situation de conflit, ces personnes sont disposées à sacrifier certaines de leurs exigences, si les autres abandonnent une partie des leurs.

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La contribution au groupe

La contribution au groupe est la manière dont un individu coopère et travaille avec les autres afin d’atteindre des objectifs organisationnels. Cette contribution ne se limite pas aux personnes qui travaillent au sein d’un même service ou équipe. Elle vous permet de comprendre le rôle qu’elle tend à jouer, même dans les projets et activités de groupe qui ont lieu dans le cadre professionnel.

Comportements professionnels - Les styles de contribution au groupe de TalentodayLes individus peuvent aborder la contribution de groupe de quatre manières différentes, dérivées de la combinaison des dimensions Extraversion de la personnalité et Besoin de relation de la motivation :

  • Coordinateur : en réunion d’équipe, ces personnes attendent de l’efficacité. Elles se concentrent sur les objectifs et coordonnent les participants entre eux.
  • Stimulateur : en réunion d’équipe, ces personnes sont enthousiastes et suscitent l’enthousiasme chez les autres, tout en montrant une capacité d’attention relativement courte.
  • Attentif : en réunion d’équipe, ces personnes se concentrent surtout sur le fond et interroge généralement les autres sur leurs attentes concernant leur rôle au sein du projet.
  • Solidaire : en réunion d’équipe, ces personnes demeurent des membres actifs et loyaux, qui écoutent, discutent et défendent avec énergie les différents points de vue.

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Les styles de comportements professionnels de MyPrint aident à comprendre la manière dont les individus agissent ou se comportent réellement. Ces connaissances peuvent s’avérer précieuses pour créer un environnement de travail plus productif.

Dans le prochain article de notre série en trois parties Comprendre les comportements professionnels, nous analyserons trois domaines qui sont essentiels au développement d’équipes qui favorisent une résolution de problèmes efficace : la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.


#Nouveauté : Talentoday lance le Guide d’entretien MyPrint

Entretien

Ce n’est plus un secret. Les soft skills sont un élément crucial pour déterminer le meilleur candidat pour un poste à pourvoir. Ils contribuent tout autant que les compétences techniques à la réussite d’un talent. Mais ces compétences sont difficiles à évaluer. Même lors d’un entretien.

Dans les processus de recrutement, la phase de questions/réponses entre un recruteur et le candidat manque souvent de créativité. Quels sont 3 principaux qualités et défauts ? Pourquoi devrions-nous vous embaucher ? Que nous dirait votre manager de vous ? Les candidats préparent leurs réponses en amont et la sincérité s’échappe de cet échange.

Alors, comment les recruteurs peuvent-ils cerner, lors des entretiens, les comportements d’un candidat dans un contexte professionnel ?

Guide d’entretien : le meilleur allié des processus de recrutement

Pour vous accompagner dans vos processus de recrutement et de mobilité interne, Talentoday a créé un nouveau guide.

Son objectif est de vous fournir des questions pertinentes et propres à chaque profil soft skills de vos candidats internes et externes. Elles vont les pousser à réfléchir et à se dévoiler, lors des phases d’entretien, sur des aspects essentiels du poste qu’ils souhaitent obtenir. Ces questions vont vous permettre d’approfondir vos analyses sur leurs styles de comportement.

Ce guide regroupe deux questions pour chacun des onze styles de comportements évalués par le questionnaire MyPrint. Il a été conçu pour être utilisé avec le Rapport One Pager pour avoir une compréhension globale des soft skills de vos candidats.

L’évaluation des comportements professionnels de vos candidats

Un style comportemental définit l’ensemble des conduites effectives – et observables – qu’un individu est susceptible d’adopter dans un contexte professionnel spécifique.

Notre questionnaire MyPrint évalue, à travers 155 questions, les traits de personnalité et les motivations d’un individu. C’est la combinaison de ces deux domaines clés qui génère des styles comportementaux qu’un individu privilégie dans des contextes, ou thématiques, de sa vie professionnelle.

En bref, ces grilles d’analyse permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un schéma comportemental particulier et comment il le maintient. Autant d’éléments qui vous permettront de faire le meilleur choix dans vos recrutements.

 

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Soft skills et employabilité : la clé de la réussite professionnelle pour les étudiants

Soft skills et employabilité : la clé de la réussite professionnelle pour les étudiants - Talentoday

Alors que l’employabilité est une préoccupation majeure chez les étudiants, les établissements de l’enseignement supérieur sont appelés à évoluer pour prendre en compte les soft skills.

Les compétences techniques, ou hard skills, sont au cœur des programmes de formation des établissements de l’enseignement supérieur. Mais, dans le monde professionnel, l’expertise technique ne suffit plus pour se démarquer. Ces compétences, qui regroupent savoir-faire et savoir-être, sont complémentaires. Elles offrent une vision complète du profil des talents. Dans ce contexte, il est essentiel que les étudiants cultivent leurs soft skills, et ce avant leur entrée sur le marché du travail.

L’importance des soft skills dans le milieu du travail

Les métiers évoluent sans cesse. Ils nécessitent souvent des compétences comportementales pour suivre les mutations du monde professionnel. A titre d’exemple, l’autonomie est une qualité essentielle dans un contexte où le télétravail prend de l’ampleur. Un chef de projet doit être agile pour travailler avec des interlocuteurs différents et réussir à adopter une vision 360°. Les experts du digital ont besoin d’être réactif pour faire face aux évolutions de leurs missions. Donc, en plus des hard skills, les talents doivent se construire un profil soft skills solide et polyvalent pour s’adapter à différents métiers, challenges et types d’entreprise.

Dans ce cadre, les soft skills prennent une part importante dans les processus de recrutement. Ils sont aussi pris en compte à chaque étape du parcours professionnel d’un individu. Turnover important, mauvais recrutement, désengagement et découragement. Pour faire face à ces enjeux, les entreprises analysent aujourd’hui les soft skills de leurs collaborateurs et de leurs candidats. Grâce à ces données, elles mesurent le potentiel d’un talent à réussir dans une fonction, accompagnent son développement professionnel et favorisent son engagement au quotidien.

Face à ces mutations du monde professionnel, les établissements de l’enseignement supérieur doivent soutenir leurs étudiants pour assurer leur employabilité une fois diplômés. Former les talents de demain nécessitent d’accompagner les étudiants à progresser dans un monde digital où les soft skills ont une place de choix.

Valoriser les soft skills pour booster l’employabilité de vos étudiants

Il y a quelques années encore, les carrières étaient linéaires. Aujourd’hui, le monde du travail est en transformation. Les parcours professionnels sont devenus imprévisibles. Les entreprises recherchent des qualités humaines parce qu’elles peuvent compenser les lacunes techniques avec des formations ad-hoc. De fait, les soft skills deviennent le fil conducteur de nos évolutions professionnelles.

C’est dans ce contexte que les soft skills deviennent une réponse à l’employabilité des étudiants. Mais aussi une stratégie de différentiation pour les établissements supérieurs. L’apprentissage est plus accessible et le marché de l’emploi devient particulièrement compétitif. Pour se démarquer, la valorisation du savoir-être et des qualités humaines de chaque étudiant est primordiale.

A partir de ce constat, les écoles et les universités sont plus nombreuses à développer des programmes dédiés au développement des soft skills de leurs étudiants. Néanmoins, ce qui est moins connu, c’est que les soft skills peuvent être infusés à différents niveaux de votre stratégie :

  • Enrichir vos programmes avec une évaluation soft skills

En évaluant leurs personnalité, motivations et comportements dans le milieu professionnel, vous personnalisez vos programmes pour chacun de vos étudiants. Grâce à un rapport d’analyse détaillé, découvrez leurs forces et opportunités de développement pour les accompagner vers la réussite professionnelle.

  • Les soft skills au service de votre relation avec les entreprises

Avec Talentoday Manager, accompagnez vos partenaires pour trouver leur talent idéal au sein de votre vivier d’étudiants. Dès qu’un poste en stage ou alternance est vacant, vous définissez ensemble le profil soft skills idéal pour appréhender ses défis. Ensuite, vous matchez vos étudiants à cet ADN pour sélectionner ceux dont le profil correspond le plus aux attentes de votre partenaire.

  • Les soft skills pour orienter vos étudiants vers les bonnes formations

Offrez un accompagnement complet à vos étudiants vers leur réussite professionnelle. Talentoday vous permet de les orienter vers les formations qui leur correspondent le mieux, répondent à leurs attentes et pour lesquels ils sont éligibles.

Pour suivre les changements du monde du travail, les établissements de l’enseignement supérieur innovent pour assurer la réussite des leurs étudiants.

Différenciez-vous grâce à l’analyse des soft skills de vos étudiants !

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