Webhelp : les soft skills comme levier de réussite pour l'attribution de missions
Le défi
Avec des milliers de nouvelles embauches par an, la rationalisation du processus de recrutement était devenue un défi majeur pour Webhelp, entreprise d’externalisation de la gestion de l’expérience client et des processus métier.
A la recherche de la meilleure manière d’identifier les talents les plus performants pour des postes clés, Webhelp s’est tourné vers Talentoday pour optimiser le processus d’attribution des postes dès que les candidats passent la phase de recrutement de l’entreprise.
La solution
En s’appuyant sur MyPrint, Talentoday a mené une campagne massive d’évaluation des soft skills auprès des salariés de Webhelp afin de recueillir des données sur ces compétences.
En combinant ces informations avec les données sur la performance de l’entreprise, Talentoday a créé une roadmap reproductible, en utilisant des méthodes traditionnelles de statistiques descriptives et des techniques complexes de machine learning, pour identifier les soft skills clés pour 7 postes stratégiques chez Webhelp.
Les résultats
Avec près de 4000 évaluations MyPrint complétées, Talentoday a été en mesure de fournir 2 à 5 soft skills clés pour les 7 principaux postes chez Webhelp. Cette roadmap est utilisée pour aider Webhelp à faire des recommandations personnalisées à leurs candidats sur la base de leur évaluation soft skills.
Par ailleurs, cette étude a permis à l’entreprise d’identifier les « top performers« , ainsi que ceux qui ont besoin d’un accompagnement dédié, pour chacun des 7 postes stratégiques, tout en prenant en compte les différences culturelles entre les pays concernés.
Comprendre les comportements professionnels : Prise de décision, l'attitude face aux Risques, Règles et Changements
Dans cette troisième partie, nous vous guidons pour comprendre les comportements professionnels qui se rapportent aux attitudes au sein de la structure organisationnelle et aux choix des individus. Il est temps de dévoiler la science derrière la prise de décision, la considération des règles, l’attitude face aux risques et la réaction au changement.
Pour rappel, les comportements représentent l’ensemble des façons dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentoday décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. Ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
La prise de décision
Lorsque vous commencez à additionner le nombre de décisions que vous prenez quotidiennement sur le lieu de travail, les résultats peuvent être stupéfiants. Café chaud ou café glacé ? Cette demande justifie-t-elle une réunion ou un email suffit ? Les salariés doivent constamment faire des choix. Certaines de ces décisions peuvent avoir un impact majeur sur une organisation. Avoir une idée de la manière dont une personne peut aborder ce processus est essentiel pour constituer une équipe adaptée à vos objectifs.
La prise de décision peut être décrite comme l’ensemble des processus, intuitifs ou réfléchis, par lesquels un individu finit par choisir entre deux ou plusieurs plans d’action.
Il y a quatre styles de prise de décision, dérivés de la combinaison des dimensions Perspective de la personnalité et Besoin d’autonomie de la motivation :
- Analytique : ces personnes tiennent compte de multiples points de vue afin de cerner toute l’étendue de la situation.
- Stratégique : ces personnes évaluent elles-mêmes les informations à sa disposition afin d’établir une solution durable.
- Tactique : ces personnes collectent le strict minimum d’avis avant de prendre une décision, et se tiennent prêts à s’adapter rapidement aux conséquences si nécessaire.
- Efficace : ces personnes tranchent elles-mêmes et passent rapidement à la prochaine étape.
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La considération des règles
Tout dirigeant qui a tenté de manager chaque collaborateur avec le même calendrier, les mêmes attentes et la même fermeté sait qu’en matière de règles de travail, il n’y a jamais vraiment une logique unique. La considération des règles renvoie à la façon dont une personne interprète, juge et réagit aux règles organisationnelles en place.
Il y a quatre styles de considération des règles, dérivés de la combinaison des dimensions Esprit critique de la personnalité et Besoin d’appartenance de la motivation :
- Provocateur : ces personnes évaluent généralement avec grande objectivité les règles et normes organisationnelles en vigueur, et choisiront de temps à autre d’opérer à leur manière.
- Suiveur : ces personnes suivent généralement les règles établies, car elles leur donnent le sentiment d’être connectées aux autres.
- Joueur : lorsque ces personnes désapprouvent fortement certaines règles, elles essaient généralement de les contourner ou de les utiliser à leur avantage.
- Défenseur : ces personnes se montrent très disciplinées et tendent généralement à promouvoir les règles ou les normes de l’organisation à laquelle elles appartiennent.
L’attitude face au risque
L’attitude face au risque reflète la manière dont un individu investit ses efforts lorsqu’il est confronté à une situation incertaine, c’est-à-dire en appréhendant soit les opportunités, soit les obstacles. Dans certains cas, une carrière définie par l’audace peut être bénéfique. Dans d’autres, une approche conservatrice peut s’avérer plus justifiée. Déterminer les perspectives des membres d’une équipe peut aider les managers à mieux définir l’orientation et le rythme que l’organisation doit adopter pour maintenir la confiance de l’équipe.
Il y a quatre styles d’attitude face au risque, dérivés de la combinaison des dimensions Optimisme de la personnalité et Besoin d’excitation de la motivation :
- Rationnel : face à une situation risquée, ces personnes s’efforcent de minimiser leur incertitude en recherchant la solution la plus raisonnable possible.
- Parieur : ces personnes tendent à saisir les opportunités risquées, dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue favorable et pensent ainsi maximiser leurs gains.
- Réticent : ces personnes se détournent généralement des opportunités risquées dans la mesure où elles s’attendent souvent à une issue défavorable, et essaient de trouver des alternatives plus sûres.
- Tolérant : ces personnes sont prêtes à s’engager dans une situation risquée à condition de pouvoir identifier une solution leur permettant de réduire les pertes potentielles.
La réaction au changement
La réaction au changement peut être définie comme la réponse typique d’un individu aux événements ou situations inattendues survenant dans son environnement de travail. Souvent, les salariés ne comprennent pas les raisons qui sous-tendent des changements organisationnels. Cet état de fait signifie que les employeurs doivent mieux accompagner leur implémentation. L’un des moyens d’y parvenir est de pouvoir anticiper les réactions des individus lorsqu’ils sont confrontés à ces changements.
Il y a quatre styles de réaction au changement, dérivés de la combinaison des dimensions Persévérance de la personnalité et Besoin de nouveauté de la motivation :
- Conservateur : lorsque des changements importants surviennent dans leur environnement, ces personnes ont besoin d’êtres convaincues de leur nécessité avant d’y faire face.
- Résilient : lorsque des changements importants surviennent dans leurs méthodes de travail, ces personnes tendent à s’en remettre rapidement en trouvant de nouvelles façons d’atteindre leurs objectifs initiaux.
- Adaptable : ces personnes sont en mesure de s’adapter rapidement aux changements pouvant survenir dans les processus organisationnels, car ils représentent pour elles une opportunité de réajuster leurs objectifs.
- Promoteur : ces personnes aiment célébrer les nouveaux événements et elles accueillent, soutiennent et parfois mêmes initient les changements dans leur environnement de travail.
Si les événements récents nous ont appris quelque chose, c’est bien que les organisations, quels qu’elles soient, doivent être prêtes à prendre des décisions difficiles et à opérer des transformations majeures à tout moment. Pour naviguer avec habileté dans ce contexte mouvant, les employeurs ont intérêt à bien comprendre les comportements professionnels de leurs collaborateurs. Issus de la combinaison entre les dimensions de la personnalité et celles des motivations de l’évaluation MyPrint, la découverte des comportements de vos candidats et collaborateurs vous aide à révéler leur véritable potentiel professionnel.
Medix : une solution RH au service de la réduction du turnover
Medix a intégré l’utilisation automatique de MyPrint dans ses processus d’onboarding et nous avons rapidement constaté un impact positif sur le management de nos nouveaux collaborateurs. Le Rapport de Collaboration a aidé ces derniers à construire des relations solides avec leur équipe, qui ont amélioré leur niveau d’engagement, la rétention et leur réussite dans leurs nouveaux postes.
– Megan Steiger, Vice Présidente Ressources Humaines
Le défi
Dans les 90 premiers jours d’emploi de leurs nouveaux salariés, Medix, cabinet de recrutement américain, disposait d’un taux de turnoverplus élevé que souhaité.
Pour répondre à cet enjeu considéré comme une priorité stratégique, Medix s’est tourné vers Talentoday pour évaluer sans biais et utiliser de façon optimale des données sur les soft skills de leurs candidats et collaborateurs pour assurer la réduction du turnover au sein de leurs équipes.
La solution
Le département RH de Medix a mis en place des sessions de collaboration proactives entre les managers et les nouveaux employés, sur la base du Rapport de Collaboration de Talentoday.
Ce rapport 1:1 a été conçu pour analyser les synergies et les différences entre deux individus, et apportent des conseils concrets pour assurer la réussite de leur collaboration.
Dans ce cadre, avec les RH agissant en tant que facilitateur, le nouveau collaborateur et son manager utilisent ce rapport pour discuter de leurs sources de motivation, et de ce qui pourrait les décourager. Ces sessions permettent de renforcer leur engagement à travailler ensemble vers des objectifs communs.
Les résultats
En intégrant Talentoday à ses processus RH, Medix a constaté une importante augmentation du nombre de salariés restant dans l’organisation au-delà des 90 premiers jours d’emploi. Le résultat est une réduction du turnover de 68.9%.
Comprendre les comportements professionnels : Créativité, Travail et Apprentissage
Dans le premier article de notre série Comprendre les comportements professionnels, nous avons étudié 4 dimensions clés qui permettent de mieux comprendre la dynamique au sein de leurs équipes. Dans cette deuxième partie, nous nous intéressons aux comportements qui façonnent la manière dont les individus apprennent et travaillent ensemble : le style de créativité, le style de travail et le style d’apprentissage.
En résumé, les comportements représentent l’ensemble des façon dont les individus agissent ou se conduisent, en particulier envers les autres. Le questionnaire MyPrint de Talentoday décrit 11 thématiques de la vie professionnelle. Elles sont affichées sous forme de matrices de score résultant de la combinaison des dimensions personnalité et motivations de l’évaluation. Ainsi, nos styles comportementaux sont prédits en fonction des scores (élevés ou faibles) qu’un individu a obtenus sur ces deux dimensions croisées. En bref, ces matrices permettent de comprendre pourquoi un individu a tendance à favoriser un modèle particulier d’actions et comment il le maintient.
Le style de créativité
La façon dont vous définissez exactement la créativité est essentielle pour découvrir la science qui se cache derrière et comprendre les comportements professionnels dans ce domaine. Le style de créativité est décrit comme étant l’ensemble des processus par lesquels un individu produit quelque chose de nouveau et d’une certaine valeur, qu’il soit concret ou intangible.
Il y a quatre styles de créativité, dérivés de la combinaison des dimensions Pensée abstraite de la personnalité et Besoin de récompense de la motivation :
- Visionnaire : leur esprit créatif aspire à des changements radicaux, comme le fait d’associer des notions de différents domaines pour donner naissance à des concepts uniques.
- Innovant : ces personnes concentrent leurs penchants créatifs principalement sur le développement de nouveaux procédés ou technologies potentiellement très lucratifs.
- Fonctionnel : leur part créative peut se manifester dans le cadre d’activités quotidiennes, au travers d’utilisations originales de certains outils ou méthodes.
- Interprète : lorsque ces personnes créent, elles proposent généralement leur propre interprétation, plus avancée, de techniques ou dispositifs existants.
Le style de travail
Qu’un poste exige de multiples tâches simples ou la gestion de projets difficiles va influencer fortement le type de personne que vous souhaitez recruter. En prenant le temps de comprendre le style de travail d’un individu, vous pouvez mieux attribuer les rôles sur certains projets ou le garder à l’esprit lorsque vous recrutez pour différentes fonctions. Le style de travail se réfère à la manière dont une personne aborde ses tâches et ses projets et au rythme auquel elle les effectue.
Il y a quatre styles de travail, dérivés de la combinaison des dimensions Rigueur de la personnalité et Besoin de défi personnel de la motivation :
- Minutieux : ces personnes tendent à effectuer leurs tâches en séquentiel, afin d’obtenir des résultats de haute qualité et dénués d’erreurs.
- Dévoué : fournir des résultats de haute qualité en un temps record est le genre de défi que ces personnes tendent à relever, aux prix d’un surmenage éventuel.
- Régulier : ces personnes mettent l’accent sur le respect des délais et tendent à maintenir une productivité constante.
- Réactif : ces personnes favorisent plutôt le multitâche et l’utilisation de raccourcis pour répondre rapidement aux attentes, ce qui les rend typiquement à l’aise dans les environnements à forte demande.
Le style d’apprentissage
Des études récentes démontrent que les entreprises passent d’un recrutement basé sur la formation passée à celui basé sur les compétences des individus. Pour que ces efforts sur l’upskilling fonctionnent, les employeurs doivent d’abord capitaliser sur le style d’apprentissage de chaque individu. Le style d’apprentissage est relatif à l’ensemble des processus par lesquels une personne acquiert de nouvelles compétences ou connaissances.
Il y a quatre styles d’apprentissage, dérivés de la combinaison des dimensions Structure de la personnalité et Besoin de reconnaissance de la motivation :
- Studieux : ces personnes aiment apprendre des choses dans leur propre intérêt, au travers de méthodes leur donnant le temps de réfléchir à chaque étape, comme la lecture.
- Séquentiel : ces personnes apprennent mieux lorsque l’enseignement est prodigué sous forme de leçons, et accompagné d’objectifs clairs à atteindre ainsi que d’encouragements validant le progrès réalisé.
- Conceptuel : ces personnes apprennent pour le plaisir, en schémas irréguliers, et elles ont le sentiment de maîtriser un sujet uniquement lorsqu’elles ont réussi à en cerner tout le contexte.
- Expérimentateur : ces personnes apprennent mieux en pratiquant les choses, au travers d’interactions collectives, en cherchant notamment à obtenir des encouragements lorsqu’elles testent leurs nouvelles connaissances sur les autres.
A mesure que le milieu de travail évolue, les employeurs accordent une plus grande importance au recrutement d’individus capables de se développer et de trouver de nouvelles façons de résoudre les problèmes. Comprendre les comportements qui sous-tendent la créativité, le style de travail et le style d’apprentissage est un premier pas important vers la constitution d’une équipe adaptable, prête à affronter le futur du travail.
Retrouvez ici la première partie de la série Comprendre les comportements professionnels.
Storytelling : réussir un entretien d'embauche grâce aux soft skills
Qu’est-ce qui vous permet de réussir un entretien d’embauche ? Vous savez, un de ces entretiens qui vous fait dire :
J’ai tout déchiré. Je sais que j’ai le poste. C’est l’heure de la danse de la victoire !
Déjà, il ne s’agit pas de réciter votre CV mot à mot comme une sorte de robot (même s’il s’agit d’un très bon choix pour une danse de la victoire). A l’inverse, l’idée est d’aller au-delà du CV pour donner vie à votre histoire professionnelle et de relier votre futur aux objectifs de l’entreprise.
Les meilleurs conteurs ne se contentent pas d’énumérer les événements dans l’ordre où ils se sont produits. Au contraire, ils attirent le public en partageant les traits uniques de chaque personnage. De la même manière, il est temps de transformer votre prochain entretien d’embauche en une histoire captivante sur ce qui vous rend unique en tant que candidat. Pour cela, vous devez apprendre à raconter ce qui vous distingue vraiment : vos soft skills !
Chapitre 1 : Soft skills vs. Hard skills
Tout d’abord, posons-nous la question : quelle est la différence entre les « hard skills » et les « soft skills » ? Les hard skills, communément appelées compétences techniques, sont des exigences directes pour un poste que les employeurs peuvent facilement cocher sur une liste. Ce candidat possède-t-il le diplôme nécessaire ? A-t-il suivi une formation dans ce domaine particulier ? Combien d’années d’expérience possède-t-il dans ce secteur ?
Les hard skills sont peut-être une condition préalable pour vous lancer, mais les soft skills sont la clé qui vous permettra de donner toute sa puissance à votre carrière. Ce sont les compétences qui touchent aux éléments moins tangibles de la façon dont nous travaillons ensemble. Les soft skills font penser à des compétences comme la communication, le leadership et le travail d’équipe. En d’autres termes, les éléments d’une grande histoire !
Chapitre 2 : Identifier vos soft skills
Si l’entretien d’embauche consiste à raconter une histoire, alors chaque candidat doit construire un récit, avec un début, un milieu et une fin, convaincant.
Pour raconter votre histoire, repensez à vos expériences précédentes dans votre travail, vos études et vos activités. Qu’est-ce qui vous a permis de réussir ? Quand avez-vous échoué et pourquoi ? Qu’espérez-vous améliorer au moment de commencer un nouveau chapitre de votre carrière ?
Commencez par utiliser votre CV comme référence. Ensuite, prenez des notes. Rappelez-vous des moments clés de votre carrière, en vous centrant sur les soft skills, en plongeant dans les détails.
Malheureusement, nos souvenirs ne nous renseignent que partiellement sur la façon dont nous interagissons avec les autres dans un contexte professionnel. Pour bien identifier vos soft skills, prenez 20 minutes de votre temps et complétez l’évaluation MyPrint. Il s’agit de notre questionnaire qui évalue vos traits de personnalité, vos motivations et vos comportements professionnels. En étayant votre histoire avec vos résultats MyPrint, vous ajoutez une bonne dose de crédibilité pour réussir un entretien d’embauche.
Chapitre 3 : Mettre les soft skills en action pendant l’entretien
Une fois que vous voyez le processus de recrutement à travers le prisme des soft skills, vous remarquerez qu’il est facile de répondre aux questions les plus courantes et les plus difficiles.
Voici 5 des questions d’entretien les plus courantes, ainsi que les soft skills que les employeurs recherchent dans votre réponse :
- Pouvez-vous me raconter un exemple où vous avez surmonté un défi important au travail ?
- Que se passe-t-il lorsque vous avez plusieurs deadlines et comment déterminez-vous vos priorités ?
- Donnez-moi un exemple où vous avez dû travailler en étroite collaboration avec une personne avec laquelle il était difficile de s’entendre. Comment avez-vous géré la relation avec cette personne ?
- Pouvez-vous me parler d’un moment où vous avez dû demander de l’aide ?
- Quel est votre style de management préféré ?
Lorsque vous répondez à ces questions, répondez avec vos soft skills ! Si vous n’êtes pas sûr de vos points forts, consultez votre rapport MyPrint One Pager. Quels sont les trois principales forces de votre personnalité ? Par exemple, si vous êtes empathique, vous pourriez exceller à travailler avec des personnes difficiles parce que vous pouvez vous mettre à leur place et comprendre pourquoi elles se comportent de telle ou telle façon. Si vous êtes indulgent.e, vous serez peut-être plus enclin à faire appel à un collègue méticuleux lorsque vous aurez des projets nécessitant de la précision. Plus l’exemple que vous pouvez partager est concret, mieux c’est !
Écrire une fin en toute confiance
C’est une histoire vieille comme le monde : le candidat arrive à la fin de l’entretien d’embauche et a l’impression d’avoir raté une occasion en or. Une façon d’éviter ce destin tragique est de réussir un entretien d’embauche grâce à l’histoire de vos soft skills. Préparez votre prochain entretien en considérant votre carrière comme des chapitres, chacun d’entre eux étant mis en évidence par les traits qui vous rendent unique.
Vous souhaitez découvrir ce qui vous rend unique ?