Understanding the Difference Between Intrinsic and Extrinsic Motivations Talentoday

Différence entre motivation intrinsèque et motivation extrinsèque

Understanding the Difference Between Intrinsic and Extrinsic Motivations Talentoday

Lorsqu’il faut motiver ses équipes, il n’y a pas une règle universelle. Pour certains, l’adrénaline apportée par la compétition pour atteindre ou dépasser ses objectifs les enchante. Pour d’autres, découvrir la façon la plus efficace d’accomplir une mission spécifique peut être une source d’inspiration. Peu importe la manière, les employeurs reconnaissent que le maintien de la motivation des salariés est essentiel à la réussite durable de l’entreprise – en particulier dans les environnements de travail hybrides et à distance.

Avant de lancer des initiatives pour motiver ses équipes, il faut comprendre la nature et les types de motivations qui existent. Ensuite, il faut s’adapter pour répondre aux besoins unique de chaque salarié.

Pourquoi la motivation est-elle essentielle ?

Il est évident que l’emploi et le soutien de collaborateurs motivés devraient être une priorité pour toutes les organisations. Cependant, les effets de la pandémie de COVID-19 nous ont montré à quel point il est utile d’avoir une approche variée de la motivation.

Par exemple, une enquête récente de Jostle, auprès de 400 salariés ayant opté pour le télétravail au cours de l’année écoulée, a révélé que 83% des personnes ont déclaré se sentir déconnectées de la culture de leur lieu de travail. Si la productivité n’a peut-être pas baissé à court terme, le fait que la majorité des personnes interrogées aient également indiqué qu’elles se sentaient moins soutenues par leurs managers pendant cette période montre clairement que ces résultats ne sont pas tenables à long terme.

La façon dont nous travaillons évolue, tout comme la façon dont les managers motivent leurs équipes. À l’heure où les organisations adoptent une approche hybride du travail, il est temps d’envisager les pratiques de motivation de la même manière. La première question que tout manager doit se poser est : mes collaborateurs sont-ils stimulés par des motivations intrinsèques ou extrinsèques ?

Motivation intrinsèque ou extrinsèque ?

Pour commencer, le distinction entre motivation intrinsèque et motivation extrinsèques est un exercice simple – mais essentiel. Selon Psychology Today, « la motivation intrinsèque désigne les activités que vous faites parce que vous aimez l’activité elle-même », tandis que les motivations extrinsèques désignent tout ce que nous faisons pour des raisons extérieures à celle-ci. La motivation extrinsèque comprend le salaire, les avantages professionnels, le statut et les conditions de travail. La motivation intrinsèque comprend des éléments comme la reconnaissance, un travail stimulant, qui a du sens, la réussite et les possibilités de développement personnel.

Pour les personnes motivées intrinsèquement ou extrinsèquement, il existe une variété de moyens pour les employeurs de répondre à leurs besoins avec des solutions adaptées. Voici les formes de motivations identifiées par l’évaluation des soft skills MyPrint :

Motivation intrinsèque

  • Appartenance : Il s’agit de la mesure dans laquelle on souhaite faire partie d’un groupe. Les personnes motivées par l’appartenance cherchent à trouver des intérêts et des passe-temps communs avec leurs collègues pour créer un sentiment d’équipe, tandis que d’autres préfèrent garder leurs intérêts ou leurs opinions indépendants.
  • Défi personnel : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à sortir de sa zone de confort. Ceux qui sont motivés par les défis essaieront toujours de dépasser leurs objectifs et réalisations antérieures, tandis que ceux qui ne le sont pas se contentent de travailler à des objectifs réalisables.
  • Influence : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à influer sur les opinions et intentions des autres. Les personnes motivées par cette dimension aiment influencer l’opinion des autres, tandis que celles qui le sont moins sont plus épanouies lorsqu’elles restent ouvertes à des points de vue différents.
  • Récompense (besoin de contribuer à la société) : Il s’agit de la mesure dans laquelle on est stimulé par les incitations financières. Ceux qui se situent à l’extrémité inférieure de cette dimension cherchent à travailler sur des projets qui ont un impact sur la société. Ils ont besoin de comprendre l’impact plus important de leur travail, indépendamment des avantages tangibles qu’ils pourraient recevoir.
  • Reconnaissance (plaisir intrinsèque) : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à être admiré par les autres. Ceux qui se situent à l’extrémité inférieure de cette dimension recherchent un plaisir intrinsèque. Ils recherchent des projets et des tâches qu’ils aiment faire, même s’ils ne reçoivent aucune reconnaissance extérieure pour leur travail.
  • Responsabilité : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à se sentir investi d’un devoir. Si certaines personnes trouvent du plaisir à prendre des décisions importantes pour leur équipe, d’autres préfèrent partager cette responsabilité.

Motivation extrinsèque

  • Autonomie : Il s’agit de la mesure dans laquelle on souhaite avoir le contrôle sur son propre travail. Les personnes motivées par l’autonomie aiment fixer leurs propres objectifs et calendrier, tandis que celles qui le sont moins préfèrent consulter d’autres collaborateurs.
  • Compétition : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à l’emporter sur les autres. Ceux qui sont motivés par la compétition aiment les environnements qui encouragent les mesures de performance publiques, tandis que ceux qui le sont moins cherchent à partager leurs connaissances pour aider à atteindre les objectifs du groupe.
  • Excitation : Il s’agit de la mesure dans laquelle on recherche les sensations fortes. D’un côté, il y a ceux qui sont motivés par les environnements imprévisibles et la possibilité de prendre des risques, tandis que d’autres préfèrent les environnements sûrs et prévisibles.
  • Nouveauté : Il s’agit de la mesure dans laquelle on recherche les nouvelles expériences. Alors que certaines personnes recherchent des expériences, des projets et des compétences variés, d’autres préfèrent s’en tenir à des routines et des méthodes familières.
  • Récompense (avantages tangibles) : Il s’agit de la mesure dans laquelle on est stimulé par les incitations financières. Les personnes qui se situent à l’extrémité supérieure dans la dimension sont motivées par la récompense matérielle à leur bonne performance.
  • Reconnaissance (reconnaissance externe) : Il s’agit de la mesure dans laquelle on cherche à être admiré par les autres. Les personnes qui se situent à un l’extrémité supérieure recherchent un retour positif et des compliments pour un travail bien fait. La reconnaissance extérieure suffit à les maintenir motivés, même s’ils n’aiment pas le travail qu’ils font.
  • Relation : Il s’agit de la mesure dans laquelle on recherche le contact social. Ceux qui sont motivés par cette dimension recherchent des occasions de socialiser aussi souvent que possible, tandis que ceux qui le sont moins désirent de l’intimité dans leur environnement de travail.

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Motiver et avancer

L’époque où l’on commandait une pizza au bureau pour célébrer un travail bien fait et où l’on s’arrêtait là est révolue. Dans un monde du travail en mutation, les managers doivent être plus nuancés dans leur façon de motiver les collaborateurs. Pour commencer à remodeler ces pratiques au cas par cas, il est important d’identifier si une personne est stimulée par des motivations intrinsèques ou extrinsèques. Ce n’est qu’ensuite que les managers pourront déterminer la voie à suivre pour chaque salarié.


Rapport annuel de MyPrint 2022

L'évolution des soft skills : découvrez le rapport MyPrint 2022

Rapport annuel de MyPrint 2022 - L'évolution des soft skills

Le milieu de travail est en constante transformation. Au cours des deux dernières années, les organisations, de tous les secteurs d’activité confondus, ont dû repenser la façon dont nous travaillons. Quel est l’impact de cette situation inédite sur l’évolution des soft skills dans l’environnement professionnel ?

Comment vos collaborateurs ont-ils changé ? Êtes-vous prêt.e à adapter vos processus pour répondre à l’évolution de leurs besoins ?

En se basant sur les données récentes de l’évaluation MyPrint, ce rapport décrypte l’évolution des soft skills. Ces données, recueillies depuis le début de la pandémie de COVID-19, vous révèlent :