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Notre Science

Nous mettons en accord la science du questionnaire psychométrique avec des algorithmes puissants en machine learning pour entraîner des choix d'embauche intelligents.

Predictive professional behaviors

Alors, c'est quoi au juste le questionnaire mYti ?

mYti est un questionnaire de personnalité et de motivations qui apporte une connaissance sur la façon dont un individu réalise des choses et comment il se comporte dans certaines circonstances. Notre évaluation n'est pas un test d'aptitude mais un questionnaire qui permet à l'individu de se positionner. Souvent les tests sont noirs et blancs et répondre faux signifie échouer le test. Il n'y a pas de réponse "fausse" avec ce questionnaire. Ce qui rend mYti unique est le fait qu'il n'y a pas deux résultats identiques. Chez Talentoday nous pensons que chaque personne est unique.

La psychométrie derrière le questionnaire

Ipsatif

The mYti questionnaire, uses ipsative or "forced choice" questions: users are asked to choose between two options based on their personal preferences. This questionnaire format offers the dual advantage of minimizing acceptance and social desirability biases. Because there is no "right answer", the results accurately reflect the specific characteristic of the individual user and are free from social acceptance biases.

Analyse croisée

Le questionnaire est constitué de 128 questions, dont nous avons croisé les résultats afin de vérifier la cohérence interne. Nous convertissons ensuite les réponses à ces 128 questions en 28 critères de personnalité et motivation.

Les 20 critères de personnalité sont rassemblés en 5 grandes dimensions (table 8), identifiées comme essentielles dans la vie professionnelle : Communiquer, Manager, Oser, S’adapter, Se dépasser.

Personality radar
Motivations radar

Validation scientifique

Nous veillons à la stabilité de notre outil afin d'obtenir des mesures fiables et cohérentes. Pour cela, nous avons réalisé des mesures sur la validité, la précision et la sensibilité de notre questionnaire.

Calibration

Les résultats issus du questionnaire ont été étalonnés sur un large échantillon, permettant ainsi de normaliser nos résultats et d'assurer leur validité psychométrique. La qualité de notre base de donnée nous a permis d'effectuer notre dernier étalonnage sur un échantillon de 2,350,430 individus.

Nous étalonnons pour prendre en compte les différences dues aux biais culturels et aux langages dans lesquels ces questionnaires sont remplis. Nous avons analysé les tendances par pays au regard de leurs cultures respectives afin d'homogénéiser et d'adapter les traductions.

Cohérence interne

La cohérence interne évalue la précision et la fiabilité d''un test. Elle est mesurée par Cronbach's alpha (1951) Voir : Alpha de Cronbach. Cet outil d'évaluation est une méthode de calcul de la covariance des items et des questions pour chaque critère et permet de mesurer leur homogénéité. Plus cette covariance est élevée, plus le score obtenu est fidèle à la donnée mesurée.

L'alpha de Cronbach est calculé avec la formule suivante :

est le nombre de questions (items)

est la variance sur la variance de la question sur le trait de personnalité ou de motivation

est la variance de la question (item), i

L'American Psychological Association recommande un alpha supérieur ou égal à 0.7. Tous les items du questionnaire mYti de Talentoday ont un Alpha de Cronbach supérieur à 0.7.

L'alpha moyen du questionnaire pour chaque item est de 0.74.

Stabilité

La stabilité du questionnaire se mesure par la constance de la variance entre les résultats d'un individu lors d'un premier temps (t1) et d'un second temps (t2). Cette méthode de test-retest nous permet de calculer un coefficient de corrélation (r) entre les deux évaluations à t1 et t2. Selon les recommandations de l'American Psychological Association, si ce coefficient est suffisamment élevé (r ≥ 0.6) cela signifie que les résultats ont été stables au cours des six mois suivants comme le sont par définition les mesures de personnalité et de motivation.

Il faut noter qu'au delà de 6 mois, certains critères peuvent évoluer.

Méthodologie de l'analyse test-retest :

  • Administrer un test à un échantillon d'utilisateurs.
  • Ré-administrer le même test au même groupe 6 mois plus tard.
  • Calculer les coefficients de corrélation des résultats collectés.

Nous avons constaté que les 28 critères du mYti© ont tous une corrélation supérieure à 0,6 lors d'une repassation à 6 mois.

Validité prédictive

Un test est valide s'il mesure ce qu'il est censé mesurer. Cette validité définit le sens des scores : ils reflètent ce qu'il sont censés mesurer, ni plus ni moins. Grâce à cette validité, des conclusions spécifiques peuvent être faites sur un individu en fonction de son score. Ici, sa personnalité et ses motivations.

Une étude de validité prédictive compare les résultats obtenus entre l'outil d'évaluation psychométrique et un indice d'évaluation externe. Nous avons donc calculé la corrélation entre le score au mYti et un second score évaluant la même dimension recueillie différemment.

Méthodologie de l'analyse de la validité prédictive :

  • Administrer le questionnaire mYti à un échantillon de sujets.
  • Demander ensuite aux managers de ces mêmes sujets de les évaluer grâce à un second questionnaire évaluant les mêmes dimensions.
  • Demander enfin à chaque sujet de réaliser une auto-évaluation en utilisant le second questionnaire.

Après avoir mené cette analyse et comparé les résultats, il est apparu que la relation entre les scores du mYti et les scores des évaluations par les managers et de l'auto-évaluation indique une forte qualité de validité prédictive.

Représentativité du set de données

Représentativité

Talentoday dispose d'un panel de plus de 3 millions de personnes évaluées. Les utilisateurs sont de tous âges et de tous types : adolescents, étudiants, employés, demandeurs d'emploi ou retraités. 160 nationalités sont représentées.

Les individus évalués ont passé le questionnaire Talentoday de tous les continents : Amérique, Europe, Asie, Océanie et Afrique.

L'échantillon remplit les critères de représentativité : 142 entreprises avec plus de 200 employés (Apple Inc, IBM, Walmart, etc.), 402 universités avec plus de 1 000 étudiants (University of California, Berkeley, National University of Singapore, etc.). Cette diversité nous permet d'appliquer l'analyse individuelle sur un large panel, c'est le point de départ de la psychométrie à grande échelle.

Comparaison avec d'autres outils d'évaluation

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Né en 1962, le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) est un outil d'évaluation fondé sur le travail de Carl Jung qui mesure les préférences psychologiques sur comment les personnes perçoivent le monde et prennent des décisions. Le test est composé de séries de questions qui mesurent les préferences dans les dimensions suivantes: Introversion - Extraversion, Sensation - Intuition, Sentiment - Pensée et Jugement - Perception. Selon vos réponses vous appartenez à l'un des seize différents types de personnalités. Malgré sa popularité, ce test ne convient pas pour faire des évaluations d'embauches et le commité d'examen de National Academy of Science a conclu qu'il n'y avait pas suffisamment de recherches pour justifier son utilisation dans l'orientation professionnelle.

DiSC

Né en 1928, le model DISC est similaire mais plus simple que le Myers Briggs. Il mesure seulement deux dimensions de personnalité.

Big Five et le StrengthFinder de Gallup

Le IPIP Big-Five Factor Markers vient de l'étude statistique aux réponses aux items de personnalité utilisant un facteur d'analyse. Il identifie les cinq traits de personnalité essentiels à partir de variables de personnalité illimité : extraversion, neuroticisme, agréabilité, conscience et ouverture à l'expérience. La psychologie académique utilise de façon courante ce model d'évaluation de personnalité. Les tests basés sur le Big Five tel que le Gallup StrenghthFinder ont en général une meilleure validation scientique et sont en conformité avec les standards de International Test Commission.

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