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Unsere Wissenschaft

Wir kombinieren die Wissenschaft von Psychometrie-Fragebögen mit den leistungsfähigen Algorithmen des maschinellen Lernen, um klluge Beschäftigungsentscheidungen anzutreiben.

Predictive professional behaviors

Was ist der mYti-Fragebogen?

mYti ist eine Persönlichkeits- und Motivationsbewertung, die Einblick in die Art und Weise bietet, wie eine Person Dinge erledigt und sich unter bestimmten Umständen verhält. Unsere Einschätzung ist keine Eignungsprüfung, sondern eher ein Fragebogen, mit dem das Individuum sich selbst positionieren kann. Oft funktionieren Tests in Schwarz-Weiß-Schemata und wenn man eine Frage falsch beantwortet, besteht man den Test nicht. Bei dieser Bewerung gibt es keine "falschen" Antworten. Was mYti einzigartig macht, ist, dass es keine zwei gleichen Testergebnisse gibt. Wir bei Talentoday glauben, dass jeder Mensch einzigartig ist.

Die Psychometrie hinter dem Fragebogen

Ipsativ

Der mYti-Fragebogen verwendet ipsative oder "erzwungene-Wahl"-Fragen: Benutzer werden gebeten, je nach ihren persönlichen Vorlieben zwischen zwei Optionen zu wählen. Das Format dieses Fragebogens bieten den doppelten Vorteil, dass es den Bias durch Akzeptanz und soziale Erwünschtheit minimiert, weil es keine "richtige Antwort" gibt. Die Ergebnisse spiegeln genau die Besonderheit jedes einzelnen Nutzers und sind frei von Voreingenommenheiten aufgrund sozialer Akzeptanz.

Querverweise

Wir haben die Antworten auf den 128 Fragen des Fragebogens querverwiesen, um ihre innere Konsistenz zu bestätigen. Dann haben wir auf Grundlage dieser Ergebnisse 28 Persönlichkeits- und Motivationskriterien entwickelt.

Die 20 Persönlichkeitskriterien wurden in 5 Hauptkategorien unterteilt, die wir im Berufsleben einer Person als unerlässlich erachten: Kommunikation, Management, Durchsetzungsvermögen, Anpassungsfähigkeit, Zielorientierung.

Personality radar
Motivations radar

Wissenschaftliche Validierung

Die Stabilität des Talentoday-mYti-Tools ist unabdingbar, um zuverlässige, konsistente Messungen zu erhalten. Wir haben deshalb Maßnahmen getroffen, um die Gültigkeit, Genauigkeit und Empfindlichkeit des Fragebogens zu bestätigen.

Kalibrierung

Die Ergebnisse des Fragebogens wurden mittels eines großen Querschnitts kalibriert, der es uns erlaubte, die psychometrische Gültigkeit dieser Ergebnisse zu standardisieren und zu gewährleisten. Dank der Qualität unserer Datenbank wurde die letzte Kalibrierung mit Querschnitt von 2.350.430 Personen durchgeführt.

Wir kalibrieren auch deshalb, damit wir Unterschiede aufgrund kultureller Voreingenommenheiten und verschiedener Sprachen, in denen der Fragebogen beantwortet wurde, berücksichtigen können. Wir haben die Trends unter Berücksichtigung der jeweiligen Kulturen der einzelnen Länder analysiert, um die jeweiligen Übersetzungen zu standardisieren und anzupassen.

Interne Konsistenz

Die interne Konsistenz wertet die Genauigkeit und Zuverlässigkeit eines Tests aus, die durch Cronbachs Alpha (1951) gemessen wird Siehe: Cronbachs Alpha. Bei diesem Bewertungstool handelt es sich um eine Berechnungsmethode für die Kovarianz der Elemente und Fragen für jedes Kriterium. Es ermöglicht uns, ihre Homogenität zu messen. Je höher die Kovarianz, umso mehr entspricht die erhaltene Wertung den gemessenen Daten.

Cronbach Alpha wird mit folgenden Angaben berechnet:

ist die Anzahl der Fragen (Elemente)

ist die Abweichung der Antworten auf eine Frage in Bezug auf ein Persönlichkeits- oder Motivationsmerkmal

ist die Abweichung der Frage (Element), i

The American Psychological Association empfiehlt Alpha größer oder gleich als 0,7. Alle Elemente in Talentodays mYti®-Fragebogen haben ein Cronbachs Alpha größer als 0,7.

Das durchschnittliche Alpha für jedes Element im Fragebogen ist 0,74.

Stabilität

Die Stabilität des Fragebogens wird gemessen durch die Konsistenz der Varianz zwischen den Ergebnissen einer Person zu einem ersten Zeitpunkt t1, an dem sie den Test durchführt, und einem zweiten Zeitpunkt t2, an dem sie den Test durchführt. Diese Test-Wiederholungstest-Methode ermöglicht es, einen Korrelationskoeffizient R zwischen zwei Bewertungen t1 und t2 zu berechnen. Wenn dieser Koeffizient hoch genug ist (R größer als 0,6), bedeutet das gemäß den Empfehlungen der American Psychological Association, dass die Ergebnisse, wie durch die Persönlichkeits- und Motivationsmessungen bestimmt, im Laufe der folgenden sechs Monate stabil waren.

Beachten Sie, dass sich nach sechs Monaten bestimmte Kriterien ändern können.

Test-Wiederholungstest-Analysemethodik:

  • Schicken Sie einer Stichprobe von Benutzern einen Test.
  • Schicken Sie der gleichen Gruppe ein halbes Jahr später erneut den gleichen Test.
  • Berechnen Sie den Korrelationskoeffizienten der gesammelten Ergebnisse.

Wir haben bestätigt, dass die 28 mYti®-Kriterien im Wiederholungstest nach sechs Monaten alle eine Korrelation von größer als 0,6 aufwiesen.

Prädiktive Gültigkeit

Ein Test ist gültig, wenn er misst, was er messen soll. Diese Gültigkeit definiert die Bedeutung der Wertungen: sie reflektieren das, was sie messen sollen – nicht mehr und nicht weniger. Dank dieser Gültigkeit können wir auf Grundlage ihrer Wertungen – in diesem Fall ihre Persönlichkeit und Motivationen – bestimmte Schlüsse über eine Person ziehen.

Eine prädiktive Gültigkeitsstudie vergleicht die Ergebnisse des psychometrischen Bewertungstools mit einem externen Bewertungsindex. Dafür haben wir die Korrelation zwischen dem mYti-Ergebnis und einem zweitem Ergebnis berechnet, das die gleichen Messungen mit einer anderen Methode bewertet.

Methodik der prädiktiven Gültigkeitsanalyse:

  • Lassen Sie den mYti®-Fragebogen von einer Stichprobe an Testpersonen beantworten.
  • Bitten Sie als nächstes die Manager der Testpersonen, diese mit Hilfe eines zweiten Fragebogens zu bewerten, der die gleichen Messungen auswertet.
  • Schließlich bitten wir jede Testperson eine Selbsteinschätzung mit dem zweiten Fragebogen vorzunehmen.

Nach Analyse und Vergleich der Ergebnisse, gibt die Beziehung zwischen den mYti-Ergebnissen, den Bewertungen der Manager und den Ergebnissen der Selbsteinschätzungen einen hohen Grad an prädiktiver Gültigkeit an.

Repräsentativität des Datensatzes

Repräsentativität

Talentoday verfügt über einen Pool von mehr als drei Millionen bewerteten Kandidaten. Die Benutzer kommen aus allen Altersgruppen und Kategorien: Jugendliche, Studenten, Angestellte, Arbeitssuchende und Rentner. In diesen Daten sind 160 Nationalitäten vertreten.

Menschen aus aller Welt haben den Talentoday-Fragebogen beantwortet: Amerika, Europa, Asien, Ozeanien und Afrika.

Der Querschnitt erfüllt repräsentative Kriterien: 142 Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern (Apple, IBM, Walmart etc.) und 402 Universitäten mit mehr als 1.000 Studenten (University of California, Berkeley, National University of Singapore etc.). Diese Vielfalt ermöglicht es uns, individuelle Analysen auf einen umfangreichen Pool von Kandidaten anzuwenden – der Ausgangspunkt für groß angelegte Psychometrie.

Vergleich mit anderen Bewertungstools

Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)

Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI) wurde 1962 ins Leben gerufen und ist ein Bewertungstool, das auf der Arbeit von Carl Jung basiert und psychologische Präferenzen in der Art, wie Menschen die Welt wahrnehmen und Entscheidungen treffen, misst. Der Test besteht aus einer Reihe von Fragen, die Einstellungen entlang folgender Skalen messen: Introversion/Extraversion, Sensorik/Intuition, Fühlen/Denken und Urteilen/Wahrnehmen. Je nachdem, wie Sie bei den Antworten bewertet werden, passen Sie zu einem der 16 verschiedenen Persönlichkeitstypen. Trotz seiner Popularität eignet sich dieser Test nicht für die Einschätzungen bei der Personalbeschaffung und das National Academy of Science Review Committee kam zu dem Schluss, dass es nicht genügend Forschung gibt, um seine Verwendung in der Berufsberatung zu rechtfertigen.

DiSC

Das DISC-Modell wurde 1928 konzipiert und ähnelt dem Myers-Briggs-Test, ist jedoch simpler. Es misst nur zwei Dimensionen der Persönlichkeit.

Das Fünf-Faktoren-Modell (FFM) und der Gallup StrengthsFinder

Die IPIP (International Personality Item Pool) Fünf-Faktoren-Merkmale (Big-Five Factor Marker) entstammen der statistischen Auswertung von Reaktionen auf Persönlichkeitselemente mithilfe einer Faktorenanalyse. Sie kennzeichnen die fünf Kernpersönlichkeitsmerkmale aus unbegrenzten Persönlichkeitsvariablen: Extraversion, Neurotizismus, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Offenheit für Erfahrungen. Die akademische Psychologie nutzt üblicherweise dieses Modell der Persönlichkeitsbewertung. Tests die auf den Big Five beruhen, wie z. B. der Gallup StrenghthFinder haben im Allgemeinen eine bessere wissenschaftliche Validierung und stehen im Einklang mit den Normen der International Test Commission.

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